Interviewtechniken im Vertriebs-Recruiting – GKM-recruitment

Interviewtechniken im Vertriebs-Recruiting

„Interviewtechniken im Vertriebs-Recruiting“

Herausforderungen und Erfolgsfaktoren beim Job-Interview mit Vertriebskandidaten

Im Jobinterview haben Personalmanager etwa eine Stunde Zeit, um herauszufinden, ob der Kandidat zur ausgeschriebenen Stelle passt oder nicht. Hier gilt es, die fachliche Expertise genauer zu hinterfragen und vor allem auch, den menschlichen Faktor, den Cultural Fit sowie die Persönlichkeit des potenziellen Mitarbeiters unter die Lupe zu nehmen. Gerade beim Recruiting von Vertriebsmanagern kommt es auf die richtige Mischung aus Hard und Soft Skills an, die entscheidend für den späteren Erfolg im Unternehmen ist. Wer folgende Punkte beachtet, kann das Job-Interview mit Vertriebskandidaten meistern und die Chancen auf eine passgenaue Besetzung deutlich erhöhen.

Vertriebskräfte: Rhetorisch geschickt, extrovertiert und versiert in der Selbstdarstellung

Was macht das Job-Interview mit Fach- und Führungskräften im Vertrieb zu einer besonderen Herausforderung? Mehr als Manager aus anderen Fachbereichen verstehen es die Sales-Experten bestens, sich ins rechte Licht zu setzen und sich sehr positiv darzustellen. In der Regel sind sie sehr extrovertiert, rhetorisch äußerst geschickt und professionell im Auftritt. Sie verstehen es exzellent, die Gesprächspartner schnell für sich zu gewinnen und das Gespräch geschickt in die gewünschte Richtung zu lenken. Schließlich ist es ihr Beruf, Produkte oder Dienstleistungen zu verkaufen und nur wer diese Qualitäten erfüllt, kann im Vertrieb erfolgreich sein.

Objektiv bleiben und die Gesprächsführung nicht aus der Hand geben

 Deswegen ist es wichtig für Personalmanager, sich im Vorstellungsgespräch nicht von der „strahlenden“ Persönlichkeit eines Kandidaten blenden zu lassen, sondern sich zu bemühen, wirklich eine objektive Haltung einzunehmen. Sie sollten auch unbedingt darauf achten, sich bei der Gesprächsführung nicht das Zepter aus der Hand nehmen zu lassen oder den roten Faden zu verlieren.

Vor nur allzu menschlichen Fehlern in der Beurteilung eines Kandidaten aufgrund von Vorurteilen oder Klischees ist jedoch selbst der erfahrenste Personalmanager nicht immer gefeit. Und immer wieder fragen uns Kunden, wie sie einem Kandidaten beim ersten Kennenlernen objektiv und unvoreingenommen begegnen können.

Die richtige Struktur im Jobinterview: Vier wichtige Gesprächsinhalte

 Um diese menschlichen Herausforderungen beim Recruiting in den Griff zu kriegen, sind die richtigen Standards und Strukturen im Jobinterview unabdingbar. Im Zentrum sollte dabei immer ein sachliches und fachbezogenes Gespräch stehen. Aus unserer langjährigen Erfahrung heraus haben sich folgende vier wichtigen Gesprächsinhalte bewährt, an denen man unbedingt festhalten sollte:

  • Was macht der Kandidat konkret beruflich? (Branche, Unternehmen, Position, Größe und Organisation der Vertriebsabteilung, eigene Führungs-, Umsatz- und Budgetverantwortung, Vertrieb im B2B oder B2C-Segment, etc.)
  • Wie genau definieren sich die Aufgaben? (Die Zahl der Kundenbesuche pro Woche, die Aufteilung zwischen Neukundenakquise und Betreuung von Bestandskunden, die Reisehäufigkeit, Key Account Management, Kundenkontakt auf Geschäftsführer-, Bereichsleiter- oder Mitarbeiterebene, Führung von Mitarbeitern, etc.)
  • Welche Wege und Strategien zur Erfüllung dieser Aufgaben wendet der Kandidat an? (Auch: Nennen Sie uns einen Vertriebserfolg, auf den Sie besonders stolz sind? Was waren dabei die entscheidenden Erfolgsfaktoren?)
  • Welche Ziele wurden erreicht? (Umsatzentwicklung, jährliche Zielvorgaben und die entsprechende Zielerreichung, welche Produkt- oder Service-Bereiche liefen gut, welche weniger gut, die Hauptgründe dafür, etc.)

Interviewtechniken

In den Gesprächsverlauf dieses Vier-Säulen-Modells sollten natürlich auch Fragen eingestreut werden, die deutlich machen, wie stark sich der Kandidat im Vorfeld mit der ausgeschriebenen Stelle und dem Unternehmen auseinandergesetzt hat:

  • Was ist ihre Motivation für die angestrebte Stelle?
  • Warum sehen Sie gerade in der Vertriebsorganisation dieses Unternehmens eine berufliche Perspektive?
  • Was reizt Sie an der neuen Aufgabe besonders?
  • Was würden Sie als erstes verbessern?

Und auch auf die klassischen Stressfragen sollte man bei Vertriebsleuten nicht verzichten, zum Beispiel: Warum sollten wir uns gerade für Sie entscheiden? Was war ihr größter Misserfolg und wie haben Sie darauf reagiert? Wie gehen Sie mit Widerständen auf Kundenseite um? Hier kommt es darauf an, wie souverän der Gesprächspartner mit der Situation umgeht und ob er sich nicht aus der Ruhe bringen lässt. Schließlich muss sich jeder Vertriebs-Manager auch in der täglichen Routine mit kritischen Kundenfragen auseinandersetzen und diesen konstruktiv begegnen.

Um die fachliche Expertise in Bezug auf die Eignung für die offene Position genauer zu prüfen, bietet sich auch ein kurzes situatives Interview an. Dabei wird eine konkrete erfolgskritische Arbeitssituation aus dem Unternehmen geschildert und der Kandidat wird dazu befragt, wie er in der betreffenden Situation handeln würde. Je besser und detaillierter die Lösungsvorschläge ausfallen, umso eher ist der Kandidat der Richtige für das Unternehmen.

Fazit

 Aufgrund ihrer Job-bedingten Eloquenz und Überzeugungskraft lässt sich bei Vertriebskräften im Vorstellungsgespräch nicht einfach herausfinden, ob sie wirklich passgenau zum Profil der offenen Stelle passen. Das Vier-Säulen-Modell bietet eine ausgezeichnete Möglichkeit, das Job-Interview in die richtige Richtung zu lenken, den roten Faden nicht zu verlieren und alle wichtigen Informationen zu erhalten. Sowohl positive Klischees, wie das „Geblendet sein“ vom Auftreten und herausragenden persönlichen Eigenschaften des Kandidaten lassen sich damit genauso vermeiden wie negative Vorurteile, wie etwa die persönliche Präferenz von Offenheit bei gleichzeitiger Zurückhaltung eines Kandidaten. Denn worauf es letztlich ankommt ist, genau den Kandidaten zu finden, der nachhaltig zur Erfüllung der Unternehmensziele beiträgt.

Wir bei der GMK-recruitment AG verfügen über jahrlange Erfahrung bei der erfolgreichen Besetzung von Vertriebs- und Vertriebsleitungs-Positionen. Deswegen können wir den Kandidaten auf „Augenhöhe“ begegnen und kennen deren spezielle Anforderungen und Motivationen. Aus dieser Expertise heraus ergibt sich ein ausgesprochener Mehrwert für unsere Mandanten und Kandidaten im Vetriebsbereich, um offene Stellen mit den richtigen Persönlichkeiten zu besetzen.

GKM-recruitment ist seit vielen Jahren im Bereich der Personalberatung und –Vermittlung im Umfeld des Bereiches Vertrieb – bei gehobenen Fach-, wie auch in Managementpositionen – im Bereich der Informationstechnologie tätig. Auf Grund unserer langjährig tätigen Berater und Partner stellen wir dabei unseren Kunden eine hohe Eigenexpertise in diesem Bereich zur Verfügung und verfügen über exzellente Marktkenntnisse, Marktzugänge und auch eine breite Kandidatenbasis an Vertriebsmitarbeitern und Führungskräften

Ihr Ansprechpartner:

Maximilian Schymanski, Managing Partner GKM-recruitment AG

maximilian.schymanski@gkm-recruitment.com, Tel: 0152 – 2250 3520