Crowdworking – ein Arbeitsmodell der Zukunft?

GKM-recruitment AG
Crowdworking - ein interesssantes Modell der Zukunft?

Crowdworking

Crowdworking ist ein schnell wachsendes Phänomen. Diverse Plattformen bieten mittlerweile diese Dienste an. Die Internetnutzer aus der Crowd arbeiten an verschiedenen Themen, sie schreiben Texte, programmieren und testen Softwareupdates, entwickeln Firmenlogos oder Homepages. Unternehmen lagern diese Projekte heute nicht an die eigenen Mitarbeiter aus, sondern bieten diese bei entsprechenden Online-Anbietern an. Diese Form der Projektvergabe wird auch als Crowdsourcing bezeichnet, angelehnt an den Begriff Outsourcing.

Für Crowdworker gibt es einige Vorteile – Sie müssen nicht mehr zu festen Zeiten in einem Büro anwesend sein, haben größere Freiheiten, denn sie können arbeiten wann und wo sie wollen und sind somit selbstbestimmt. Crowdworker sind nicht angestellt, sondern offiziell selbständig.

In den USA ist das Phänomen des Crowdworkings weit verbreitet. Vorreiter war die Crowdsourcing-Plattform des Onlineversandhauses Amazon. In Deutschland Crowdworking steckt noch in den Kinderschuhen. Es ist aber davon auszugehen, dass die Plattformökonomie mit ihren Modellen des selbständigen Auftragnehmers rasant wächst.

Das Bundesarbeitsministerium versucht derzeit über Studien herauszufinden, wie viele Crowdworker in Deutschland arbeiten. Das Ministerium geht aber davon aus, dass nur eine  berschaubare Zahl Crowdsourcing nutzt. Ein Prozent sind es insgesamt und in der onlineaffinen Informations- und Kommunikationsbranche ca. 5 Prozent.

Folgen hat die Arbeitsvermittlung über die Online-Netzwerke für Beschäftigte und Unternehmen, auch wenn sie sich noch nicht unmittelbar von Beschäftigtenzahlen ablesen lassen, flexibleres Arbeiten und Anwesenheitspflicht wird in vielen Unternehmen immer stärker diskutiert. Ökonomen sehen Auswirkung des Crowdworkings aufgrund des derzeitig guten Arbeitsmarktes eher gelassen. Am Ende sind es nicht nur die niedrigen Arbeitskosten, die die Crowdsourcing-Portale im Wettbewerb halten.

Zwei Beispiele aus der Praxis:

Daimler hat angekündigt, einen Teil der Beschäftigten aus den bisherigen Arbeitsstrukturen zu lösen und sie der Crowdwork an Themen wie autonomes Fahren, E-Mobilität und Digitalisierung arbeiten zu lassen.

Auch IBM experimentiert ebenfalls mit interner Crowdwork. Die Zukunft wird sich dahingehend entwickeln, dass Projekte mit entsprechenden Teams gemeinsam durchgeführt werden.

Crowdwork schlägt sich derzeit noch nicht relevant auf dem Arbeitsmarkt nieder. Doch Unternehmer werden künftig diese Form des Arbeitsmarktes vermehrt nutzen, um herkömmliche Arbeitsprozesse zu ersetzen.

Martin Ludwig | GKM-recruitment AG | Partner im Bereich Medien – Marketing – Vertrieb

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Digitalisierung und Vertrieb – wohin geht der Markt?

Digitalisierung und Vertrieb

 

Digitalisierung und Vertrieb: Wohin geht der Markt?   

(GKM-recruitment AG | November 2017 | Roland Netter, Vorstand)

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte

Die Digitalisierung der Wirtschaft hat in den letzten Jahren bereits zu einem massiven Umbruch in Vertrieb und Marketing geführt. E-Commerce, Online-Shops, Online-Communication oder Content Marketing sind nur einige Mega-Trends, die die Vertriebswelt auf den Kopf gestellt haben. Das setzt insbesondere auch den Mittelstand unter Handlungsdruck, seine Vertriebsstrategie und -Struktur zukunftsfähig zu machen. Gut ausgebildete neue Vertriebs-Mitarbeiter sind ein wichtiger Schlüsselfaktor zum Erfolg.

Business as usal war gestern. Wer in der digitalen Welt überleben will, der muss sich rasch den neuen Gepflogenheiten anpassen. Die Globalisierung schreitet unaufhaltsam voran, der internationale Wettbewerbsdruck nimmt stetig zu und das Verbraucherverhalten verändert sich rasant. Doch viele Mittelständler gehen dieses Thema bisher nicht konsequent genug an. Eine besondere Herausforderung kommt dabei dem Vertrieb und Marketing zu.

Vertrieb der Zukunft: Durchdachte Gesamtstrategie statt Einzelmaßnahmen

Viele Mittelständler versuchen in Vertrieb und Marketing, punktuell bestimmte Dinge zu starten, wie etwa einen Shop auf der eigenen Website für den Direktvertrieb zu erstellen oder Ähnliches. Aber was häufig fehlt, ist eine wirklich durchdachte Gesamtstrategie, in die die Einzelmaßnahmen eingebettet werden. Zuerst muss das große Bild entstehen und daraus ergeben sich dann neue Vertriebs- und Marketingstrukturen, der genaue Bedarf an neuen Ressourcen und die speziellen Anforderungen an künftige Mitarbeiter. Wichtige Fragen für den Entwurf einer klaren Gesamtstrategie sind:

  • Wie organisiere und strukturiere ich den Vertrieb neu?
  • Wie vermeide ich Kanalkonflikte?
  • Welche neuen Positionen müssen geschaffen werden?
  • Welche Skills müssen neue Mitarbeiter mitbringen?

Vertriebs-Wandel im B2C-Bereich

Das Beispiel eines Herstellers von Wasch- und / Trockengeräten des Haushalts mag die Vertriebs-Veränderungen im B2C-Bereich deutlich machen. Hier lief der Verkauf früher über den überschaubaren stationären Einzel-Handel und über Ketten, die die Vertriebsmitarbeiter abdecken mussten. Durch das Internet kamen Online-Händler wie Amazon hinzu. Außerdem gibt es die Möglichkeit, die Waren mit Hilfe eigener Online-Shop-Lösungen ohne den Handel als Zwischenglied direkt an den Endverbraucher zu verkaufen. Doch hier sind mögliche Kanalkonflikte zwischen den Parteien zu beachten. Von den Chancen und Risiken, die sich daraus für den Vertrieb ergeben, haben viele Mittelständler häufig keine klare Vorstellung.

Verändertes Verbraucherverhalten

Auch das Verhalten der Verbraucher hat sich immens gewandelt. Wer früher eine neue Waschmaschine im Visier hatte, ging ins nächste Geschäft und ließ sich vom Verkäufer beraten. Heute informieren sich die Käufer zunächst im Internet über verschiedene Produkte: In Vergleichsportalen, auf Bewertungsplattformen oder in Social-Media-Kanälen. Dann gehen sie gezielt ins Geschäft oder bestellen die Waschmaschine unabhängig von Ladenöffnungszeiten gleich bei einem Online-Shop.

Das Beispiel macht deutlich: Die Anforderungen an Vertrieb und Marketing werden immer höher. Heute gilt es, neue Werbe-Kanäle im Internet zu bedienen, die Produkte auf den eigenen und den Händler-Websites nutzerfreundlich in Szene zu setzen, in Social-Media-Kanälen präsent zu sein, die Reaktionen der Kunden im Blick zu haben und darauf zu reagieren sowie die gesamte Klaviatur des Online Marketing zu spielen.

Auch im B2B-Bereich wird Online-Marketing immer wichtiger

Doch nicht nur bei Consumer Goods, auch im B2B-Bereich wird Online-Marketing zunehmend wichtiger. Bei Commodities und Massen-Produkten von der Stange – beispielsweise Büromaterial oder Schrauben – nimmt der Direktvertrieb auch immer mehr zu. Wenn es aber um aufwändige und maßgeschneiderte Produkte wie etwa spezielle Anlagen im Maschinenbau geht, steht natürlich nach wie vor der persönliche Vertrieb und die intensive Betreuung der Kunden im Vordergrund. Aber auch hier müssen die Firmen immer mehr auf Online- und Content Marketing setzen, um auf sich aufmerksam zu machen und den Vertrieb zu unterstützen.

Neue Vertriebsstrategie und Mitarbeiter

Diese Beispiele zeigen: Auch Mittelständler müssen in Vertrieb und Marketing definitiv andere Wege gehen, als in den letzten beiden Jahrzehnten. Die Geschwindigkeit des Wandels nimmt immer mehr zu. Und das erfordert in Vertrieb und Marketing Veränderungen in Struktur, Strategie und Skills. Steht die neue Vertriebsstrategie, dann kommt auch das Recruiting ins Spiel. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte müssen eingestellt werden, um den Vertrieb zukunftsfähig zu machen.

Das stellt die Personalabteilung der Unternehmen vor Herausforderungen. Zwar gibt es bei den Vertriebs-Positionen nach wie vor den größten Bedarf im klassischen Außendienst, bei denen der Faktor „Mensch“ und „Persönlichkeit“ nach wie vor eine wichtige Rolle spielt. Einer der großen Zukunftsbereiche ist jedoch das Umfeld Internet-Content-Marketing-Vertrieb. In der Vergangenheit dominierte ein stark personenbezogener Vertrieb, heute kommt mehr Direktvertrieb und Online-Kommunikation hinzu. Beide Wege sind wichtig, müssen aber in eine neue Gesamtstrategie eingebunden sein.

Der Personalberater als Sparrings-Partner im Vertrieb

Angesichts des fortschreitenden Fachkräftemangels und neuer, im Vertrieb der Zukunft geforderter Skills, ist es sinnvoll, spezialisierte Personalberater mit ins Boot zu holen. Wir bei GKM gehen mit der Zeit und präsentieren den Unternehmen nicht stereotyp die gleichen Kandidaten, die sie gestern gesucht haben. Wir wissen, welche Anforderungen Vertriebsmitarbeiter von heute mitbringen müssen.

Darüber hinaus sehen wir uns als Sparringspartner und führen mit unseren Mandanten Gespräche zur künftigen Vertriebs-Strategie, aus denen sich der konkrete Personalbedarf, die zu besetzenden Positionen und die Skills ergeben. Das heißt, wir entwickeln zusammen mit unseren Kunden den Vertrieb für morgen. Dann haben wir auch die Chance, dort beide die Nase vorne zu haben, wo es wichtig ist – im Business.

Nutzen Sie ihren Personalberater auch für diese Fragen, wir freuen uns darauf!

Herausforderungen in der Interviewführung von Vertriebskandidaten

Standards und Strukturen sind unabdingbar, wenn es um Recruiting geht – vor allem, wenn menschliche Herausforderungen ins Spiel kommen. Sprich: bei einem Interview mit einem vorausgewählten Kandidaten für eine zu besetzende Vertriebs- oder Führungsposition.

Ein sachliches, fachbezogenes Gespräch ist dabei der rote Faden in der Interviewführung. Was aber, wenn dieser rote Faden zu zerfasern oder gar zu zerreißen droht?
Vor nur allzu menschlichen Fehlern in der Beurteilung eines Kandidaten, Vorurteilen oder Klischees ist selbst der erfahrenste Personalberater manchmal nicht gefeit. Und immer wieder fragen uns auch Kunden, mit welcher Interviewtechnik sie einem Kandidaten für eine Vertriebs- oder Führungsposition objektiv und unvoreingenommen begegnen können, wenn es zum ersten Kennenlernen kommt.

Vier wichtige Gesprächsinhalte haben sich aus unserer langjährigen Erfahrung heraus bewährt:

1. Was macht der Kandidat konkret beruflich?
2. Wie genau definieren sich die Aufgaben?
3. Welche Wege und Strategien zur Erfüllung dieser Aufgaben wendet der Kandidat an?
4. Welche Ziele wurden erreicht?

Sowohl positive Klischees (wie das Geblendetsein durch herausragende persönliche Eigenschaften) als auch negative Bewertungen (etwa die persönliche Präferenz von Offenheit bei gleichzeitiger Zurückhaltung eines Kandidaten) lassen sich mit diesem objektiven Vier-Säulen-Modell sehr gut umgehen.

Denn worauf es letztlich ankommt, ist, den Kandidaten zu finden, der nachhaltig zur Erfüllung der Unternehmensziele beiträgt.

Profil zeigen, aber richtig!

Profile - die wichtigste Grundlage erfolgreicher Stellenbesetzung

Die richtige Stellenausschreibung als Basis eines erfolgreichen Recruitings

Lesen Sie den Artikel auch bei experteer – richtige Profile schreiben.

Ein exaktes Job-Profil und eine punktgenaue Stellenbeschreibung sind die Grundvoraussetzungen eines erfolgreichen Recruitings. Doch was als Selbstverständlichkeit gelten sollte, ist in der Realität oft mangelhaft. Häufig sind Stellenanzeigen zu allgemein gehalten und enthalten wenig Konkretes. Kein Wunder, dass sich kaum passende Kandidaten bewerben. Wer einige Grundregeln beachtet und klares Profil zeigt, kann die Erfolgschancen deutlich erhöhen.

Auf der Basis eines zu vagen und unkonkreten Profils ist eine passgenaue Stellenbesetzung kaum möglich. Für die Erstellung einer zielführenden Stellenprofils müssen sich alle Beteiligten an einen Tisch setzen.

„Die Profilerstellung einer zu besetzenden Position ist einer der wichtigsten Schritte im gesamten Recruiting-Prozess. Dabei müssen die inhaltlichen und persönlichen Anforderungen an den Kandidaten umfassend, genau und realistisch festgelegt werden, die für das Unternehmen und den Arbeitsplatz maßgeblich sind“ Roland Netter, Vorstand bei der GKM-recruitment AG

Das gilt nicht nur für Stellenzeigen, sondern insbesondere auch für die Zusammenarbeit mit Headhuntern. Schließlich ist das Stellen Profil für Personalberater die Basis für die Suche nach dem passenden Kandidaten.

Stellenprofile sind häufig zu vage und ungenau

Doch die Realität sieht meist anders aus. „Sehr oft treffen wir in der Anfangsphase auf ein sehr rudimentäres Anforderungsprofil, das zu der Aufgabe und auch zu den Anforderungen des Arbeitsplatzes wenig aussagt. Auf Grundlage dieser Informationen könnten 100.000 Kandidaten passen, keiner aber wirklich gut“, sagt Roland Netter. Gleichzeitig erwarten die Mandanten eine hohe Qualität und Passgenauigkeit und auch, dass der Kandidat sich bereits auf die Position und Unternehmung vorbereitet und eingestellt hat.

Auf der Basis eines zu vagen und unkonkreten Profils ist das jedoch nur schwer möglich. Da die beauftragten Headhunter den Such- und Interview-Prozess in einer Art „Black Box“ gestalten, ist es wichtig, von Anfang an ein genaues Verständnis darüber zu haben, welchen Kandidaten das Unternehmen genau sucht, was die Schlüsselqualifikationen sind und welche Soft Skills eine entscheidende Rolle spielen.

Wichtige Basis: Persönliches Gespräch mit allen Beteiligten

Deshalb verfolgt GKM den Ansatz eines „360-Grad Prinzips“, das heißt zunächst immer zusammen mit dem Mandanten ein genaues und umfassendes Stellen-Profil zu erstellen. Und zwar in einem persönlichen Gespräch mit allen Beteiligten. „Alle Beteiligte heißt tatsächlich alle, die damit zu tun haben. Das ist ein wichtiger und grundlegender Meilenstein für den weiteren Recruiting-Prozess“, so Netter.

Ein Beispiel macht das deutlich: Soll etwa die Position eines Vertriebsleiters neu besetzt werden, dann können die Vorstellungen des HR-Managers stark von denen des übergeordneten Vertriebsleiters oder der Geschäftsführung abweichen. Die Wahrscheinlichkeit, dass auf diese Weise nicht die richtigen Kandidaten angesprochen werden, ist hoch. Das Risiko einer Fehlbesetzung steigt. Nur ein gemeinsames Gespräch mit allen Beteiligten kann hier Abhilfe schaffen. „Dabei geht es nicht darum, die Anforderungen gegenseitig auszuhebeln, sondern eine einheitliche Meinung im Sinne eines klaren Profils zu erzielen“, erklärt Roland Netter.

Personalberater als Mediatoren

Um diesen Prozess effizienter und zielführender zu gestalten, können erfahrene Personalberater als Mediator und Coach wertvolle Dienste leisten. „Unser Ansatz ist es in dieser Phase, mit den Beteiligten ein optimales Bild der Stelle aufzubauen und ein Einverständnis aller zu erzielen. Wer die Beteiligten sind, ist von Projekt zu Projekt unterschiedlich. Die Grundlagen der Gespräche sollten immer Zeit und Qualität gleichermaßen berücksichtigen. Personalberater sind Dienstleister und unser Job ist es, mit optimaler Kenntnis genau diese Suche inhaltlich und in einer passenden Zeit umzusetzen“, sagt der Vorstand bei der GKM-recruitment AG.

4 Erfolgsfaktoren eines passgenauen Stellenprofils

  • Beschreiben Sie genau und konkret: Die Tätigkeit, das Aufgabenspektrums, die Positionierung der Stelle innerhalb der Organisation und die geforderten Skills.
  • Verzichten Sie auf Allgemeinplätze und selbstverständliche Floskeln: Begriffe wie loyal, positive Persönlichkeit, motiviert, etc.
  • Binden Sie bei der Profilerstellung alle Beteiligten im Unternehmen mit ein.
  • Vergessen Sie dabei nicht die Realitäten des Marktes: Wen bekomme ich zu welchen Bedingungen – für mein Unternehmen und für meine Stelle?

Fazit:

Ein Mandant erwartet von Headhuntern so zu handeln, wie er es selbst tun würde. Also müssen Personalberater eine 100-prozentige Kenntnis der Anforderungen an den gesuchten Kandidaten haben. Das betrifft die genauen Arbeitsinhalte einer Position genauso, wie deren organisatorische Einbindung und auch mögliche Hemmnisse. „Wir müssen wissen, welche Skills der Kandidat tatsächlich mitbringen soll, welche persönlichen Muster und Verhalten gefordert sind“, so Netter. Nur so ist eine erfolgreiche Stellenbesetzung möglich.

Personalberatung als Karrierechance – Vom Manager zum Headhunter

Vom Manager zum Headhunter: Mehr Freiheit und bessere Work-Life-Balance

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte

Teil III – : Mehr Freiheit und bessere Work-Life-Balance ?

Noch nie waren die Chancen für erfahrene Konzern-Manager, Geschäftsführer oder Führungskräfte besser, die Seiten zu wechseln und sich als Headhunter selbständig zu machen oder Partner einer Personalberatung zu werden. Wer die Voraussetzungen erfüllt und das richtige Anforderungsprofil besitzt, kann erfolgreich in einem neuen Lebensabschnitt durchstarten: Geprägt von einem hohen Freiheitsgrad, selbstbestimmtem Arbeiten auf hohem Niveau und einer ausgewogenen Work-Life-Balance.

Zweifelsohne müssen erfolgreiche Headhunter ein hohes Anforderungsprofil erfüllen. Der wichtigste Erfolgsfaktor im Executive Search ist, den umworbenen Spitzenkräften auf Augenhöhe zu begegnen. Und das kann nur, wer zuvor selbst jahrelang in Management- oder Geschäftsführerpositionen gearbeitet hat. Doch worin liegt nun für gestandene Führungskräfte im mittleren Alter die Motivation, ihre steile Karriere abzubrechen und sich als Headhunter selbständig zu machen?

Erfolgreiche Headhunter mit ähnlicher Vita und Motivation

Blickt man auf die Vita erfolgreicher Manager, die in die Personalberatung gewechselt sind, so zeigt sich häufig ein ähnliches Muster und eine ähnliche Motivation dahinter. Bei den meisten standen in den ersten 20 Jahren ihres Berufslebens klar die Themen Karriere und Geldverdienen im Vordergrund. Doch nach dem Überschreiten der Altersgrenze von 40 Jahren begannen sie vermehrt, ihren bisherigen Weg auf den Prüfstand zu stellen. Dann tauchte bei vielen Managern das Gefühl auf, dass sie zwar sehr erfolgreich in ihrem Beruf sind, doch das Leben immer mehr an ihnen vorbeiläuft. Sie stellten sich die Fragen: Will ich den nächsten Karriereschritt wirklich machen? Noch mehr verdienen, mit noch mehr Geschäftsreisen, Stress, Druck und Verantwortung? Will ich wirklich noch weniger Zeit zu Hause mit Familie und Freunden verbringen?

An diesem Punkt dachten die Manager darüber nach, möglicherweise ihr Leben zu ändern. Vielleicht die Phase der steilen Karriere hinter sich zu lassen und in eine andere Phase einzutreten, mit einem anderen Lebensinhalt, um wieder mehr Zeit für Freunde und Familie zu haben.

Mehr Freiheit als selbständiger Unternehmer

Die Lösung? Sie entdeckten eine spannende Herausforderung für sich, um beruflich noch einmal neu durchzustarten und wurden Headhunter. Weg von der Fremdbestimmung als Manager im Konzern, hin zu eigener Bestimmung und Eigenständigkeit als Unternehmer. Mit selbstbestimmter Work-Life-Balance und mehr Freiheit, ihre eigenen Ideen zu verwirklichen. Gleichzeitig konnten sie all ihre bisher im Job aufgebauten Assets, Branchenexpertise, Fähigkeiten und Kontakte vollständig in das eigene Unternehmen mit einbringen. Und sich in den gleichen Top-Kreisen wie vorher bewegen, auf Augenhöhe mit Managern und Führungskräften, nur in einer anderen Funktion. Hinzu kam das befriedigende Gefühl, vielversprechenden Fach- und Führungskräften die Tür zum nächsten Karriereschritt zu öffnen. Und den Unternehmen die händeringend gesuchten Top-Talente zu präsentieren, die sie mit herkömmlichen Recruiting-Methoden nicht gefunden hätten.

Unterschiedliche Modelle: Einzelkämpfer, Partner oder Manager einer großen Beratung

Natürlich muss jeder Manager, der ins Executive Search strebt für sich selbst herausfinden, welches Modell für ihn persönlich das Beste ist. Je nach Freiheits-Präferenz liegt an einem Ende der Skala die Führungsrolle in einer großen, international aufgestellten Personalberatung, in der man jedoch ähnlich arbeitet wie zuvor in der Industrie: Stark eingebunden in eine Organisation, mit klaren Umsatzzielen und bedingtem Entscheidungsspielraum. Am anderen Ende steht das Modell des Einzelkämpfers, der völlig auf sich allein gestellt ist, mit allen Chancen und Risiken, die das mit sich bringt. Zwischen diesen beiden Polen gibt es jedoch auch Partnerschafts-Modelle wie das der GKM Recruitment AG, die dem frischgebackenen Headhunter Vorteile aus beiden Welten bietet.

Partner bei GKM: Eigenständigkeit unter dem Dach einer starken Marke

GKM ist ein Netzwerk selbständiger Headhunter, die partnerschaftlich miteinander verbunden sind. Die Kernphilosophie ist, den Partnern eine größtmögliche Eigenständigkeit unter dem Dach einer starken Marke zu bieten. Dabei kümmert sich die Zentrale um den Ausbau der Marke, Corporate Identity, Public Relations, stellt wichtige Systemtechnik, Datenbanken und Kontakte zur Verfügung und macht Synergien im Einkauf und bei Kooperationen möglich.

Die Partner von GKM sind rechtlich eigenständige Unternehmer. Sie haben vollständige Freiheit darüber, was und wie sie ihre Arbeit tun. Sie entscheiden selbst darüber, wie sie ihren Alltag organisieren, ihre Umsatzziele festlegen und das Verhältnis von Arbeit und Freizeit aufteilen. Was alle Partner der GKM Recruitment AG jedoch eint, ist der klare Fokus auf Management- und Vertriebsthemen, und das in unterschiedlichsten Branchen.

Bisher sind bei GKM acht Partner an Bord, der Kreis soll künftig weiter ausgebaut werden. Das Ziel von GKM ist jedoch nicht Wachstum um jeden Preis. Wichtig ist, dass neue Partner nicht nur einen hohen Qualitätsanspruch erfüllen, sondern auch gut ins Netzwerk passen, die Philosophie und Werte von GKM teilen und vor allem Spaß an ihrer Arbeit haben.

Fazit:

Der Wechsel aus einem Konzern oder Mittelständler in die Personalberatung bietet für erfahrene Manager viele Vorteile: Selbstständigkeit, hoher Freiheitsgrad, attraktive Verdienstmöglichkeiten und eine Tätigkeit auf Top-Management-Ebene. Der besondere Reiz, sich als Partner GKM anzuschließen liegt darin, die Pluspunkte einer starken Marke mit größtmöglicher Eigenständigkeit zu kombinieren.

(wenn sie alle 3 Teile der Artikelreihe „Personalberatung als Karrierechance haben wollen, schreiben sie uns unter: info@gkm-recruitment.com / wir freuen uns auf ihren Kontakt)

Die digitale Zukunft im B2B Sales

Die Digitalisierung erfasst uns alle. Die neuen Technologien führen zu gravierenden Veränderungen im Geschäftskundenvertrieb. Berufsbilder verändern sich disruptiv, sie fallen gänzlich der Digitalisierung zum Opfer, wiederum werden neue entstehen. Somit ergibt sich für Unternehmen die Chance, sich vom Wettbewerbern nachhaltig zu differenzieren.

Auch im B2B-Vertrieb ergeben sich neue Aufgabenstellungen. Prozesse, die Kunden aus dem privaten Bereich erlernt und mit großer Begeisterung nutzen (Kauf von Waren über Amazon zu jeder Zeit), werden nun auch für erklärungsbedürftige Produkte bei Geschäftskunden adaptiert. Diese Grundvoraussetzungen werden erwartet, da die neue Generation mit diesen Techniken aufgewachsen und vertraut ist. Der Kunde hat bereits die Entscheidung getroffen, wenn er mit einem Sales Manager Kontakt aufnimmt. Mit diesem Wissen kann der Sales Manager gezielter auf den Abschluß hinwirken. Es stellt sich nicht mehr die Frage über den Zeitpunkt des Kaufes – dieser kann 24/7 stattfinden.

Nur wer die digitale Transformation für sich und sein Unternehmen sinnvoll und für alle Wertschöpfungsketten einsetzt, wird in Zukunft weiter bestehen können. Eine interessante Studie von Google und Roland Berger gibt einen interessanten Einblick in diese Entwicklung.

Mehr zu dem Thema „Digital Future of B2B Sales“  lesen sie auch in der Original-Veröffentlichung bei Roland Berger

Digitalisierung gestalten – Transformation im Vertrieb

Die Digitalisierung ist in vollem Gange, sie wird alles verändern. Wer weitreichende strategische Überlegungen unternimmt, wird die unausweichlichen Veränderungen aktiv mitgestalten und überleben. Den anderen Unternehmen wird es wesentlich schlechter gehen, sie werden ums Überleben kämpfen müssen.

Die Wirtschaft verändert sich in einem immer schneller werdenden Tempo: Damit entwickeln sich für die Unternehmen völlig neue Chancen zum exponentiellen Wachstum. Neue Unternehmen drängen in angestammte Märkte und verändern diese nachhaltig. Wettbewerber entstehen, die ihr Kerngeschäft in neue Richtungen verschieben. Diese neuen Marktteilnehmer haben die klassischen Branchenspieler meist nicht im Fokus. Dies kann eine Gefahr bedeuten. Nur durch neue strategische Optionen sichern sich Firmen ihre Zukunftsfähigkeit. Manager brauchen den Überblick über die gesamten Geschäftsprozesse, damit eine digitale Transformation erfolgreich gelingen kann.

Lesen Sie mehr dazu auch im Originalartikel Radikal digital von Roland Berger.

May the Sales Force be with you! – Vertriebskräfte gewinnen

May the Sales Force be with you! - Vertriebskräfte gewinnen

Erfahrene Vertriebskräfte stehen aktuell hoch im Kurs. Doch auch hier ist der Bedarf an Experten und Managern größer als das Angebot auf dem Arbeitsmarkt. Um die offenen Stellen besetzen zu können, sollten die Unternehmen stärker als bisher vielversprechenden Talenten und Quereinsteigern eine Chance geben.

Lesen sie den ganzen Artikel auch bei experteer.de

Engpass Vertriebskräfte

Sales Manager haben eine wichtige Schlüsselfunktion in Unternehmen. Schließlich holen sie neue Aufträge ins Haus und halten so die Produktion am Laufen. Aufgrund der guten Konjunktur gibt es für viele Firmen aktuell großes Potenzial für Neugeschäft. Doch die Verfügbarkeit von guten Vertriebsleuten wird immer mehr zum Engpass für weiteres Umsatzwachstum.

„Fast jedes Unternehmen sucht aktuell nach guten Vertriebskräften. Das schafft einen attraktiven Markt für Kandidaten. Schon heute gibt es aus unserer Sicht mehr Stellen als Bewerber“, erklärt Roland Netter, Vorstand bei der GKM-recruitment AG. Die Personalberatung hat sich auf Positionen in Vertrieb und Management im B2B-Bereich spezialisiert. Nach einer Manpower-Studie zum Fachkräftemangel 2016 in Deutschland lagen Vertriebsmitarbeiter im Ranking der am schwierigsten zu besetzenden Positionen sogar auf Platz 2.

Gesucht werden Vertriebsleute über alle Branchen und Unternehmensgrößen hinweg, vom Mittelständler bis zum Konzern, sowohl im B2B-, als auch im B2C-Bereich. Die besten Karriere-Chancen für Top-Sales-Manager sieht Roland Netter in den wachstumsstarken Technologie-, Industrie- und Dienstleistungs-Branchen. Bei den Positionen gibt es nach wie vor den größten Bedarf im klassischen Vertriebs-Segment des Außendienstes. „Einer der großen Zukunftsbereiche ist jedoch das Umfeld Internet-Content-Marketing-Vertrieb“, so der Personalberater.

Zu hohe Anforderungen an die Kandidaten

Trotz des Fachkräftemangels haben die suchenden Unternehmen ihre Anforderungen an die Vertriebs-Kandidaten in den letzten Jahren jedoch stark nach oben geschraubt. „Die Kompromissbereitschaft und die Risikobereitschaft bei Neueinstellungen sind bei weitem geringer als früher“, stellt der GKM-Vorstand fest.

„Die HR-Manager stellen heute sehr hohe und umfassende Erwartungen an Bewerber hinsichtlich Skills und Persönlichkeit. Sie prüfen die Kandidaten sehr intensiv und stellen meist nur bei absolut erfüllten Voraussetzungen ein. Man könnte auch sagen, jeder will das „garantierte Optimum“. Dies sorgt zwar für mehr Qualität bei den Einstellungen, erhöht jedoch den Zeitaufwand der Kandidatensuche erheblich“, sagt Roland Netter.

Angesichts des Kandidaten-Mangels empfiehlt der GKM-Vorstand den Unternehmen, realistischer im Recruiting vorzugehen, ihre hohen Anforderung an die Marktsituation anzupassen und sich die Fragen zu stellen: Welchen Rang nehme ich als Unternehmen am Markt ein? Kann ich die Bewerber wirklich bekommen, die ich suche? Sind die Anforderungen realistisch?

Talente erkennen und weiterentwickeln

Um überhaupt Sales Manager zu finden, sollten die Firmen stärker versuchen vielversprechende Talente zu gewinnen, die noch in einer frühen Phase ihrer Entwicklung stehen. „Also Kandidaten, die noch nicht 100-prozentig die Anforderungen abdecken, aber das Potenzial dazu haben. Quasi wie Rohdiamanten, die man zwar erst noch schleifen muss, die dann aber auch ein Vielfaches ihres Einkaufpreises wert sind“, sagt der Headhunter. Doch diese Rohdiamanten oder Persönlichkeiten mit Potenzial sind nicht leicht zu finden, man muss sie erst einmal aufspüren, erkennen, fühlen und spüren können. Und hier könnten gute Personalberater mit ihrer Erfahrung, Branchenexpertise und Menschenkenntnis weiterhelfen, so Netter.

Worauf es wirklich ankommt: Die Persönlichkeit

Welche Voraussetzungen müssen Kandidaten mitbringen, um eine gute Position im Vertrieb zu ergattern? Die Recruiter wünschen sich in erster Linie Vertriebs-, Branchen- und Produkt-Know-how sowie ein Kontaktnetzwerk auf Kundenseite. Doch für Roland Netter kommt es gerade im Verkauf vor allem auf den Menschen an. Ganz entscheidend für erfolgreiche Vertriebskräfte sind für ihn folgende Faktoren: „Persönlichkeit, Persönlichkeit und nochmals Persönlichkeit! Und dazu ein gewisser Grad an Erfahrung im Thema und im Markt sowie der spürbare, empathische Wunsch, diesen Job zu machen“, sagt der Headhunter.

Damit die Zusammenarbeit mit einem Personalberater reibungslos funktioniert, sind auch die Firmen gefordert. „Ein wesentlicher Faktor im Recruiting ist, dass die Abläufe und Strukturen beim Such- und Bewerbungsprozess 1a funktionieren – und das muss jedes Unternehmen sicherstellen. Dazu gehören Commitment, die Einhaltung von Zeitplänen und Absprachen. Wenn das klappt, beeindruckt es grundsätzlich jeden Bewerber“, erklärt der GKM-Vorstand.

Fazit

Gute Sales Manager sind heute gefragt wie nie zuvor. Sie haben über alle Branchen hinweg beste Karrierechancen. Das stellt die HR-Manager der Unternehmen vor große Herausforderungen. Um ihre offenen Stellen besetzen zu können, müssen sie ihre hohen Ansprüche an das Qualifikationsprofil der gesuchten Kandidaten senken und stärker auf den Faktor Mensch achten. Bei der Suche nach vielversprechenden Talenten bietet sich die Zusammenarbeit mit erfahrenen Headhuntern an, die über ausgesprochene Expertise im Vertriebsbereich verfügen.

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte – Teil II – Voraussetzungen für den Traumjob Headhunter

Voraussetzungen für den Traumjob Headhunter

Der Markt für Personalberater ist heute attraktiver denn je. Getrieben vom zunehmenden Fachkräftemangel und der positiven Konjunktur beauftragen immer mehr Unternehmen Headhunter, um im War for Talents die besten Spitzenkräfte für sich zu gewinnen. Wer in diesem attraktiven Zukunftsmarkt durchstarten will, muss wichtige Voraussetzungen erfüllen.

Attraktives Marktumfeld im Executive Search

Was macht den Markt für Executive Search so attraktiv? Bei gehobenen Stellen für Fach- und Führungskräfte ab einer Gehaltsklasse von etwa 80.000 Euro Jahresgehalt aufwärts kommen zunehmend Personalberater ins Spiel. Diese Stellen sind immer schwieriger zu besetzen. Denn in diesem oberen Marktsegment gibt es wenig passende Kandidaten, aber zunehmend gute Stellen. Um die High Potentials trotzdem zu erreichen, sind die Human Resources Manager der Unternehmen zunehmend auf die Unterstützung von Personalberatern angewiesen und auch bereit, entsprechendes Budget dafür bereitzustellen.

Was sind die Gründe dafür? Die gesuchten Spitzenkräfte sind über klassische Stellenanzeigen in Print- und Online-Medien, in Online-Stellenbörsen oder über Social Media Plattformen wie Xing oder Linked-in kaum zu erreichen. Schließlich sind die begehrten Fach- und Führungskräfte erfolgreich in ihrem Job und nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung. Um sie zu finden, gezielt anzusprechen und für einen Wechsel zu begeistern, bedarf es einer hohen Qualität, Fingerspitzengefühl und Branchenexpertise. Dabei ist vor allem das persönliche und vertrauliche Gespräch entscheidend. Und genau da kommen die „Headhunter“ mit ihren Stärken ins Spiel.   

Hohe Voraussetzungen für Headhunter

Was muss man also mitbringen, um Headhunter zu werden? Der wichtigste Punkt: Die Königsklasse des Executive Search ist kaum für Hochschulabsolventen oder Berufseinsteiger geeignet. Sie ist vielmehr das Feld für erfahrene Fach- und Führungskräfte mittleren Alters, die bereits selbst einen erfolgreichen Karriereweg zurückgelegt haben. Sie sollten über 10 bis 15 Jahre Berufserfahrung mitbringen, mit allem, was in gehobenen Positionen dazugehört: Mitarbeiterführung, Branchenexpertise, unternehmerisches Denken und Handeln sowie ein qualifiziertes und funktionierendes Netzwerk an hochwertigen Kontakten.

Was sind die Gründe für die hohen Anforderungen? Wer Top Talente in gehobenen Positionen ansprechen möchte, muss ihnen auf Augenhöhe begegnen. Und das funktioniert nur, wenn der Headhunter vorher selbst in einer entsprechenden Position gearbeitet hat und genau versteht, wie Manager denken, was sie antreibt und motiviert. Außerdem muss er sich bestens in der Branche auskennen. Sonst wird der Personalberater auf diesem Top-Level nicht ernst genommen, geschweige denn überhaupt die Möglichkeit zu einem Gespräch erhalten.

Aber auch den Personalmanagern des Auftraggebers muss der Headhunter auf Augenhöhe begegnen. Er muss bei der Suche nach den passenden Kandidaten den Anspruch haben und so handeln, als ob er selbst der Geschäftsführer oder Vertriebsleiter/Manager wäre und für seine eigene Firma die besten Talente für eine Position suchen würde. Auch diese Anforderung kann natürlich nur glaubhaft erfüllen, wer selbst jahrelange Führungserfahrung und Personalverantwortung hatte.

Wichtige persönliche Eigenschaften

Darüber hinaus muss ein Newcomer im Exekutive Search auch wichtige persönliche Eigenschaften mitbringen. Zu den absoluten „Must-haves“ erfolgreicher Headhunter zählen analytische Fähigkeiten, eine gewisse Vertriebsdenke, selbständiges Arbeiten und eine gute Selbstorganisation. Wichtige Soft Skills sind gute Umgangsformen, Kommunikationsstärke, Kontaktfreude, Empathie, Fleiß, Ausdauer, Kreativität, Durchsetzungsfähigkeit und Fingerspitzengefühl. Und last but not least Spaß an der Tätigkeit und Freude am Umgang mit Menschen. Wer all diese anspruchsvollen Qualitäten erfüllt, dem steht eine erfolgreiche Karriere im Headhunting nichts mehr im Wege.

(wenn sie alle 3 Teile der Artikelreihe „Personalberatung als Karrierechance haben wollen, schreiben sie uns unter: info@gkm-recruitment.com / wir freuen uns auf ihren Kontakt)

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte – Teil I – Der Markt

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte – Teil I – Der Markt

Zukunftsmarkt Personalberatung: Jetzt als Headhunter bei GKM durchstarten

Die Headhunter-Branche boomt. Im Rückenwind einer grandiosen Konjunktur steigt der Personalbedarf der deutschen Wirtschaft zunehmend an. Doch die Stellen sind aufgrund des sich weiter verschärfenden Fachkräftemangels schwieriger zu besetzen. Deswegen nehmen immer mehr Personalmanager die Dienste von guten Headhuntern in Anspruch. Noch nie waren die Chancen besser, als Personalberater seiner Karriere einen neuen Schub zu verleihen und nochmal durchzustarten.

Herausforderung Fachkräftemangel

Zahl der offenen Stellen erreicht neuen Höchststand

In Deutschland sind so viele Arbeitsplätze unbesetzt, wie nie zuvor. Im ersten Quartal 2017 wurde mit über 1 Million offenen Stellen ein neuer Höchststand erreicht, geht aus einer Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Damit lag die Zahl um 9.000 Stellen über der bisherigen Rekordmarke des vierten Quartals 2016. Gegenüber dem vergleichbaren Vorjahreszeitraum stieg die Zahl sogar um 75.000 an.

Besonders stark betroffen ist der IT-Sektor, der zu den ausgesprochenen Boom-Branchen in Deutschland zählt. „Unternehmen aller Branchen suchen händeringend IT-Experten. Die schwierige Fachkräftesituation hemmt die Entwicklung der Digitalwirtschaft und gefährdet die digitale Transformation“, sagt Bitkom-Präsident Thorsten Dirks. So blieben 2016 ganze 51.000 freie Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt, knapp 20 Prozent mehr im Vergleich zum Vorjahr. Und jährlich kommen in der Branche 20.000 neue Jobs hinzu.

Die Konjunktur ist stark, doch es fehlen Fachkräfte

In Zukunft wird sich der Fach- und Führungskräftemangel noch weiter verschärfen. So erwartet der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) für 2017 ein kräftiges Jobwachstum von einer halben Million neuer Stellen. „Betriebe in weiten Teilen Deutschlands finden nicht mehr die nötigen Leute, um Aufträge abzuarbeiten – der Fachkräftemangel wird zum echten Wachstumshemmnis“, sagt DIHK-Hauptgeschäftsführer Martin Wansleben.

Lösung für Unternehmen: Der Einsatz qualifizierter Personalberater

Hier schlägt die Stunde der Headhunter. Je schwieriger es für Unternehmen wird, die passenden Talente für wichtige Positionen zu finden, desto größer ist deren Bereitschaft, einen Personalberater zu beauftragen. Zudem sind erfahrene Fachkräfte und Manager über klassische Recruiting-Maßnahmen wie Stellenanzeigen kaum noch zu erreichen. Schließlich sind die gesuchten High Potentials erfolgreich in ihrem Job und nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle. Die Headhunter identifizieren geeignete Spitzenkräfte, die zum Unternehmen passen, sprechen sie an und überzeugen sie schließlich von einem Wechsel des Arbeitgebers. Im Erfolgsfall gibt es durchschnittlich ein Honorar in Höhe von rund 25 Prozent des Zieleinkommens des Kandidaten.

Auf Wachstumskurs: Der Markt für Personalberater

Personalberater sind auf der Jagd nach digitalen Talenten

Der zunehmende „War for Talents“ schlägt sich natürlich positiv auf das Geschäft der Headhunter nieder. So ist der Branchenumsatz 2016 um rund 9 Prozent auf 1,99 Milliarden Euro gestiegen, wie der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) mitteilt. Mit Hilfe der Recruiting-Spezialisten konnten im vergangenen Jahr rund 62.500 Führungs- und Expertenpositionen neu besetzt werden. Dabei lag das durchschnittliche Einkommen der vermittelten Kandidaten bei 150.000 Euro.

Gestützt durch positive Konjunktur- und Arbeitsmarktprognosen blicken die Personalberater auch sehr zuversichtlich in die Zukunft: 2017 soll der Umsatz um weitere 8 Prozent zulegen und ein neues Allzeithoch erreichen.

2016 arbeiteten in Deutschland rund 7.100 Personalberater sowie etwa 3.500 festangestellte Researcher in 2.000 Beratungsunternehmen. Doch um den steigenden Bedarf zu decken, ist die Branche weiter auf Expansionskurs. So planen nach BDU-Angaben 75 Prozent der großen Player, zusätzliche Berater einzustellen.

Fazit: Beste Aussichten für Headhunter

Noch nie waren die Chancen besser als heute, um sich beruflich zu verändern und Headhunter zu werden. Konjunktur und Arbeitsmarkt in Deutschland befinden sind weiterhin auf einem Höhenflug und die Unternehmen stellen kräftig Personal ein. Aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels suchen die Human Resources-Manager der Unternehmen immer mehr die Hilfe von Personalberatern. Ohne professionelle und hochqualifizierte Unterstützung im Recruiting riskieren die Firmen, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren.