Datenschutz und Qualität in der Personalberatung – müssen wir als Unternehmen davor wirklich Angst haben?

Datenschutz und Qualität in der Personalberatung – müssen wir als Unternehmen davor wirklich Angst haben?

Datenschutz und Qualität in der Personalberatung – müssen wir als Unternehmen davor wirklich Angst haben?

Der 25. Mai 2018 wird wie ein mystisches Datum und Ereignis in der Deutschen Wirtschaft und Industrie skeptisch beäugt, hinter vorgehaltenen Händen diskutiert und alle nur möglichen finsteren Szenarien werden dabei beschrieben.

Was aber genau passiert denn überhaupt?

Mit der Einführung der neuen europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) wird am 25. Mai 2018 das bisherige Bundesdatenschutzgesetz weitestgehend ersetzt. Ziel ist es europaweit Daten der EU-Bürger besser zu schützen. Übrigens gibt es diese EU-DSGVO bereits seit Mai 2016. Neu wird sein, dass die „Missachtung“ Konsequenzen mit sich bringen wird/kann.

Jedoch nochmal zu dem Hintergrund. Ja, wir alle wollen, dass unsere Rechte und somit Daten besser geschützt sind und auch beachtet werden. Und was wir als „Bürger“ wollen, sollten wir auch als (Daten-) Verwender auch beachten.

Für Unternehmen bedeutet Informationen und Daten unserer Kunden und potentiellen Kunden, unserer Mitarbeiter und aller anderen Beteiligten so zu behandeln, wie es sich gehört. Also mit hohem Respekt und sehr vertraulich.

Auch für uns als kleineres mittelständisches Unternehmen waren dabei einige Dinge neu, Arbeitsschritte mussten angepasst werden, aber keine Aufgabe, die nicht zu meistern war/ist.

Wir haben unsere Richtlinien angepasst, vorhandene Daten geprüft und bei Bedarf mit Kunden/Klienten besprochen und den notwendigen Zustimmungen belegt. Wir haben alte, nicht brauchbare Daten (-Gräber) gelöscht (positive Form einer Bereinigung), Arbeitsschritte für die Zukunft erneuert und an die Vorgaben der Verordnung angepasst, Arbeitsverzeichnisse und Kooperationen darauf abgestimmt und auch andere Grundlagen für diesen neuen und sinnvollen Datenschutz aufgebaut.

Für uns brachte diese aber auch einen wesentlichen und vor allem sehr positiven Effekt mit. Neben den technischen und prozessualen Anpassungen haben wir gesehen, dass wir diese Form der vertraulichen Behandlung von Informationen und Daten eigentlich schon immer so gehandhabt haben. (auch wenn wir nun einige Standards zum Ablauf verändern mussten)

Und genau darin liegt meine Erkenntnis. Eben, dass wir keine Angst vor dieser Entwicklung haben müssen, im Gegenteil sie unterstützt uns / Unternehmen, die schon immer Information und Daten als ein hohes und vertrauliches Gut respektvoll behandelt haben und deren Arbeitsweise unter dem Qualitätsmerkmal agiert.

Speziell in unserem Segment – der Personalberatung – ist dies für mich ein k.o. Kriterium. Nie haben wir und werden wir Informationen ohne Abstimmung und vorheriger Absprache mit Dritten austauschen. Wenn wir dies tun, zu einem gegenseitigen Win-Win im Sinne einer Karriere Entwicklung und unter der Vereinbarung mit den Beteiligten, dass wir dies zu tun.

Somit brauchen wir keine Angst vor dem 25. Mai haben. Wir müssen nur aktiv und ordentlich im Sinne einer Ethik arbeiten und denken. Es wird sicherlich in den kommenden Zeiten immer wieder auch hier Anpassungen und Veränderungen geben – jede Verordnung lebt – Im Sinne einer qualitativ und hochwertigen Arbeit (Umgang mit den Informationen) …. Am Ende aber werden wir damit gewinnen.

p.s.: das ist keine juristische Beschreibung, das ist unser persönliches Verständnis im Umgang mit Information und Qualität. Vertrauen ist unser höchstes Gut-

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 GKM – Personalberatung / Sales und Sales Managementpositionen

 GKM-recruitment ist seit vielen Jahren im Bereich der Personalberatung und –Vermittlung im Umfeld Vertrieb – bei gehobenen Fach-, wie auch in Managementpositionen – bei Industrie, Produktion und Dienstleistung tätig. Auf Grund unserer langjährig tätigen Berater und Partner stellen wir dabei unseren Kunden eine hohe Eigenexpertise in diesem Bereich zur Verfügung und verfügen über exzellente Marktkenntnisse, Marktzugänge und auch eine breite Kandidatenbasis an Vertriebsmitarbeitern und Führungskräften

Ihr Ansprechpartner:

Roland Netter, Vorstand GKM-recruitment AG
GKM-recruitment AG

roland.netter@gkm-recruitment.com, Tel: 0171 – 99 46 733

Anforderungsprofil auf dem Prüfstand: „Unternehmerische Persönlichkeit gesucht“

Anforderungsprofil auf dem Prüfstand: „Unternehmerische Persönlichkeit gesucht“

Anforderungsprofil auf dem Prüfstand:
„Unternehmerische Persönlichkeit gesucht“

In immer mehr Stellenanzeigen für Fach- und Führungskräfte taucht in jüngster Zeit vermehrt ein neues Buzzword im Anforderungsprofil auf. Zunehmend werden Manager und Experten gesucht, die eine „unternehmerische Persönlichkeit“ oder „unternehmerisches Handeln“ mitbringen. Klingt schick – aber was heißt das eigentlich genau? Was erwarten die Firmen wirklich? Wie „unternehmerisch“ soll und darf der Mitarbeiter im Kontext der neuen Stelle tatsächlich handeln?

Was ist ein Unternehmer?

Was zeichnet das Ideal einer unternehmerischen Persönlichkeit aus? Unternehmer sind Macher, Gestalter und Motivatoren, sie sind selbstbewusst, kontaktfreudig, gehen positiv und offen auf Menschen zu und handeln pragmatisch. Vor allem aber sind sie getrieben von dem Wunsch, eigene Ideen umzusetzen und Entscheidungen zu treffen. Um ihre Ziele zu erreichen sind sie auch bereit dazu, Risiken einzugehen. Charakterköpfe wie diese sind also ganz anders als angepasste Angestellte mit Beamtenmentalität, die Dienst nach Vorschrift machen. Doch suchen die Firmen wirklich Menschen mit solchen bahnbrechenden Eigenschaften? Oder geht es nur darum, lediglich Mitarbeiter zu finden, die eigenständig arbeiten, verantwortungsbewusst und kreativ sind, sich dabei aber gleichzeitig stromlinienförmig in das Unternehmen einfügen?

Wahre Entrepreneure: „Kreative Zerstörer“ im Schumpeterschen Sinne

Diese letztgenannten Eigenschaften haben jedoch noch lange nichts mit wahren Entrepreneuren wie Steve Jobs, Thomas Edison oder Ferdinand Porsche zu tun. Hier zeigt sich der Kontrast zwischen dem Wunsch der Unternehmen und der tatsächlich gelebten Wirklichkeit. Diese willensstarken, schillernden und ehrgeizigen Persönlichkeiten mit Ecken und Kanten haben bahnbrechende Innovationen hervorgebracht und die Welt verändert. Steve Jobs hat den Grundstein für Apple gelegt, heute eines der wertvollsten US-Unternehmen. Thomas Edison, Erfinder der Glühbirne, war die Keimzelle von General Electric und Ferdinand Porsche gründete den erfolgreichen Sportwagenhersteller gleichen Namens.

Alle drei sind Vorzeige-Entrepreneure – Vollblutunternehmer, Erfinder, Marketing-Genies und „kreative Zerstörer“ im Schumpeterschen Sinne, die althergebrachte Strukturen hinterfragen, einreißen und völlig Neues hervorbringen, mit dem sie die Welt verändern. Doch häufig wird übersehen, dass der Weg an die Spitze für sie steinig und auch von zahlreichen Niederlagen und Misserfolgen geprägt war. Als angestellte Führungskräfte in einem etablierten Unternehmen wäre wohl keiner von ihnen so weit gekommen – sie wären mit Sicherheit bei den ersten größeren Fehlschlägen entlassen worden. Geschweige denn, dass sie sich den internen Strukturen überhaupt hätten anpassen können.

Unternehmertum erfordert einen positiven Umgang mit Fehlern und einen langfristigen Ansatz

 Sicher wünschen sich Unternehmen mehr Fach- und Führungskräfte in ihren Reihen, die aufgrund eigener Gedanken Ideen erzeugen, umsetzen und diese langfristig mit persönlichem Engagement zum Erfolg führen. Doch das bedeutet für die Mitarbeiter nicht nur Ideenreichtum mitzubringen und eine Unmenge an Energie in die Umsetzung der Aufgaben zu stecken. Sondern dazu gehört auch der Wagemut, unkonventionelle Wege einzuschlagen und Entscheidungen zu treffen, die auch mal in die falsche Richtung führen können. Dann muss man sie eben korrigieren und nachjustieren. Doch hier stößt das Wunschdenken der Firmen, die „Unternehmerpersönlichkeiten“ suchen, meist schnell an die Grenzen. Fehler werden selten toleriert.

Deswegen erfordert unternehmerisches Handeln neben der nötigen Entscheidungsfreiheit des Managers auch eine in der Firma gelebte Fehlerkultur im positiven Sinne. Neue Wege sind nicht zwangsläufig Einbahnstraßen zum Erfolg, sondern auch gepflastert mit Rückschläge, Durststrecken und Korrekturen. Firmen, die unternehmerische Persönlichkeiten suchen, müssen sich dessen bewusst sein, und dem neuen Mitarbeiter auch die nötige Zeit geben, um den Erfolg reifen zu lassen. Denn kurzfristiges Gewinnstreben und Quartalsdenke führen nicht zu langfristigem, nachhaltigen Erfolg.

Suchen Firmen wirklich unternehmerische Persönlichkeiten?

Und genau da beginnt der Gedanke zu reifen: Suchen Firmen wirklich unternehmerische Persönlichkeiten, wie sie in ihren Stellenanzeigen schreiben? Wahrscheinlich nicht. Ein praktisches Beispiel macht dies deutlich: Ein Vertriebsmitarbeiter mit „großer unternehmerischer“ Einstellung kommt voller Elan und Tatendrang neu an Bord eines Unternehmens. Nach 6 Monaten hat er sich eingearbeitet und legt eine neue Strategie auf den Tisch. Er will die Preisgestaltung und seinen Zielkundenbereich verändern, um ein künftig strategisch immer wichtiger werdendes Marktsegment zu erschließen. Gleichzeitig senkt er den Forecast auf kurze Sicht wegen einer speziellen Marktsituation, ist aber langfristig vom Erfolg in diesem Segment überzeugt. Fairerweise nimmt er für die Zeit der Durststrecke auch Gehaltseinbußen in Kauf. Doch das Unternehmen honoriert diese visionäre, unternehmerische Einstellung des neuen Mitarbeiters nicht. Da kurzfristige Erfolge ausbleiben, sieht man in ihm schnell einen „Low Performance“, der nicht in die Strukturen passt und man trennt sich wieder.

Fazit

Ich persönlich halte „unternehmerisches Denken und Handeln“ bei Mitarbeitern für wichtig und gut und sehe es als potenzielle Grundlage für nachhaltigen Erfolg. Mein Appell geht an alle, die tatsächlich unternehmerische Persönlichkeiten suchen und das klar in ihren Stellenausschreibungen kommunizieren: Geben Sie Ihren Mitarbeitern auch wirklich die Chance, unternehmerisch zu handeln! Dazu gehört auch, Fehler und Durststrecken zu akzeptieren. Nur so können Sie „Unternehmerpersönlichkeiten“ entwickeln, die Ihre Firma langfristig weiterbringen. Sehe Sie dies als Denkanstoß für Ihre Personalstrategie. Als erfahrene Personalberater stehen wir als Sparringspartner für Sie bereit und können Sie auch bei diesen Gedanken und Planungen unterstützen und weiterbringen.

GKM – Personalberatung / Sales und Sales Managementpositionen

GKM-recruitment ist seit vielen Jahren im Bereich der Personalberatung und –Vermittlung im Umfeld Vertrieb – bei gehobenen Fach-, wie auch in Managementpositionen – bei Industrie, Produktion und Dienstleistung tätig. Auf Grund unserer langjährig tätigen Berater und Partner stellen wir dabei unseren Kunden eine hohe Eigenexpertise in diesem Bereich zur Verfügung und verfügen über exzellente Marktkenntnisse, Marktzugänge und auch eine breite Kandidatenbasis an Vertriebsmitarbeitern und Führungskräften.

Ihr Ansprechpartner

Roland Netter, Vorstand GKM-recruitment AG
GKM-recruitment AG

roland.netter@gkm-recruitment.com, Tel: 0171 – 99 46 733

GKM-recruitment – neue Kompetenz in „Food und Handel“

Neue Kompetenz in "Food & Handel" - Personalberatung mit Erfolg

Im Rahmen unserer weiteren Entwicklung freuen wir uns zukünftig auch das Marktsegment „Food & Handel“ mit unserem neuen und erfahrenen Partner, Herrn Mathias Kollmann erfolgreich betreuen und unterstützen zu können.

Herr Kollmann ist ein langjährig und sehr erfolgreicher Vertriebsmanager und Geschäftsführer und bringt seine gesamte Kompetenz in das Thema Personalberatung für diese Branche mit ein. Lesen Sie dazu auch Näheres auf unseren Seiten zu Herrn Kollmann selbst und Ihren Möglichkeiten im Personalmanagement und der Personalgewinnung in einer Zusammenarbeit mit GKM-recruitment dabei zu partizipieren.

Sprechen Sie uns an, wir freuen uns auf einen erfolgreichen und positiven Dialog.

Interviewtechniken im Vertriebs-Recruiting – GKM-recruitment

Interviewtechniken im Vertriebs-Recruiting

„Interviewtechniken im Vertriebs-Recruiting“

Herausforderungen und Erfolgsfaktoren beim Job-Interview mit Vertriebskandidaten

Im Jobinterview haben Personalmanager etwa eine Stunde Zeit, um herauszufinden, ob der Kandidat zur ausgeschriebenen Stelle passt oder nicht. Hier gilt es, die fachliche Expertise genauer zu hinterfragen und vor allem auch, den menschlichen Faktor, den Cultural Fit sowie die Persönlichkeit des potenziellen Mitarbeiters unter die Lupe zu nehmen. Gerade beim Recruiting von Vertriebsmanagern kommt es auf die richtige Mischung aus Hard und Soft Skills an, die entscheidend für den späteren Erfolg im Unternehmen ist. Wer folgende Punkte beachtet, kann das Job-Interview mit Vertriebskandidaten meistern und die Chancen auf eine passgenaue Besetzung deutlich erhöhen.

Vertriebskräfte: Rhetorisch geschickt, extrovertiert und versiert in der Selbstdarstellung

Was macht das Job-Interview mit Fach- und Führungskräften im Vertrieb zu einer besonderen Herausforderung? Mehr als Manager aus anderen Fachbereichen verstehen es die Sales-Experten bestens, sich ins rechte Licht zu setzen und sich sehr positiv darzustellen. In der Regel sind sie sehr extrovertiert, rhetorisch äußerst geschickt und professionell im Auftritt. Sie verstehen es exzellent, die Gesprächspartner schnell für sich zu gewinnen und das Gespräch geschickt in die gewünschte Richtung zu lenken. Schließlich ist es ihr Beruf, Produkte oder Dienstleistungen zu verkaufen und nur wer diese Qualitäten erfüllt, kann im Vertrieb erfolgreich sein.

Objektiv bleiben und die Gesprächsführung nicht aus der Hand geben

 Deswegen ist es wichtig für Personalmanager, sich im Vorstellungsgespräch nicht von der „strahlenden“ Persönlichkeit eines Kandidaten blenden zu lassen, sondern sich zu bemühen, wirklich eine objektive Haltung einzunehmen. Sie sollten auch unbedingt darauf achten, sich bei der Gesprächsführung nicht das Zepter aus der Hand nehmen zu lassen oder den roten Faden zu verlieren.

Vor nur allzu menschlichen Fehlern in der Beurteilung eines Kandidaten aufgrund von Vorurteilen oder Klischees ist jedoch selbst der erfahrenste Personalmanager nicht immer gefeit. Und immer wieder fragen uns Kunden, wie sie einem Kandidaten beim ersten Kennenlernen objektiv und unvoreingenommen begegnen können.

Die richtige Struktur im Jobinterview: Vier wichtige Gesprächsinhalte

 Um diese menschlichen Herausforderungen beim Recruiting in den Griff zu kriegen, sind die richtigen Standards und Strukturen im Jobinterview unabdingbar. Im Zentrum sollte dabei immer ein sachliches und fachbezogenes Gespräch stehen. Aus unserer langjährigen Erfahrung heraus haben sich folgende vier wichtigen Gesprächsinhalte bewährt, an denen man unbedingt festhalten sollte:

  • Was macht der Kandidat konkret beruflich? (Branche, Unternehmen, Position, Größe und Organisation der Vertriebsabteilung, eigene Führungs-, Umsatz- und Budgetverantwortung, Vertrieb im B2B oder B2C-Segment, etc.)
  • Wie genau definieren sich die Aufgaben? (Die Zahl der Kundenbesuche pro Woche, die Aufteilung zwischen Neukundenakquise und Betreuung von Bestandskunden, die Reisehäufigkeit, Key Account Management, Kundenkontakt auf Geschäftsführer-, Bereichsleiter- oder Mitarbeiterebene, Führung von Mitarbeitern, etc.)
  • Welche Wege und Strategien zur Erfüllung dieser Aufgaben wendet der Kandidat an? (Auch: Nennen Sie uns einen Vertriebserfolg, auf den Sie besonders stolz sind? Was waren dabei die entscheidenden Erfolgsfaktoren?)
  • Welche Ziele wurden erreicht? (Umsatzentwicklung, jährliche Zielvorgaben und die entsprechende Zielerreichung, welche Produkt- oder Service-Bereiche liefen gut, welche weniger gut, die Hauptgründe dafür, etc.)

Interviewtechniken

In den Gesprächsverlauf dieses Vier-Säulen-Modells sollten natürlich auch Fragen eingestreut werden, die deutlich machen, wie stark sich der Kandidat im Vorfeld mit der ausgeschriebenen Stelle und dem Unternehmen auseinandergesetzt hat:

  • Was ist ihre Motivation für die angestrebte Stelle?
  • Warum sehen Sie gerade in der Vertriebsorganisation dieses Unternehmens eine berufliche Perspektive?
  • Was reizt Sie an der neuen Aufgabe besonders?
  • Was würden Sie als erstes verbessern?

Und auch auf die klassischen Stressfragen sollte man bei Vertriebsleuten nicht verzichten, zum Beispiel: Warum sollten wir uns gerade für Sie entscheiden? Was war ihr größter Misserfolg und wie haben Sie darauf reagiert? Wie gehen Sie mit Widerständen auf Kundenseite um? Hier kommt es darauf an, wie souverän der Gesprächspartner mit der Situation umgeht und ob er sich nicht aus der Ruhe bringen lässt. Schließlich muss sich jeder Vertriebs-Manager auch in der täglichen Routine mit kritischen Kundenfragen auseinandersetzen und diesen konstruktiv begegnen.

Um die fachliche Expertise in Bezug auf die Eignung für die offene Position genauer zu prüfen, bietet sich auch ein kurzes situatives Interview an. Dabei wird eine konkrete erfolgskritische Arbeitssituation aus dem Unternehmen geschildert und der Kandidat wird dazu befragt, wie er in der betreffenden Situation handeln würde. Je besser und detaillierter die Lösungsvorschläge ausfallen, umso eher ist der Kandidat der Richtige für das Unternehmen.

Fazit

 Aufgrund ihrer Job-bedingten Eloquenz und Überzeugungskraft lässt sich bei Vertriebskräften im Vorstellungsgespräch nicht einfach herausfinden, ob sie wirklich passgenau zum Profil der offenen Stelle passen. Das Vier-Säulen-Modell bietet eine ausgezeichnete Möglichkeit, das Job-Interview in die richtige Richtung zu lenken, den roten Faden nicht zu verlieren und alle wichtigen Informationen zu erhalten. Sowohl positive Klischees, wie das „Geblendet sein“ vom Auftreten und herausragenden persönlichen Eigenschaften des Kandidaten lassen sich damit genauso vermeiden wie negative Vorurteile, wie etwa die persönliche Präferenz von Offenheit bei gleichzeitiger Zurückhaltung eines Kandidaten. Denn worauf es letztlich ankommt ist, genau den Kandidaten zu finden, der nachhaltig zur Erfüllung der Unternehmensziele beiträgt.

Wir bei der GMK-recruitment AG verfügen über jahrlange Erfahrung bei der erfolgreichen Besetzung von Vertriebs- und Vertriebsleitungs-Positionen. Deswegen können wir den Kandidaten auf „Augenhöhe“ begegnen und kennen deren spezielle Anforderungen und Motivationen. Aus dieser Expertise heraus ergibt sich ein ausgesprochener Mehrwert für unsere Mandanten und Kandidaten im Vetriebsbereich, um offene Stellen mit den richtigen Persönlichkeiten zu besetzen.

GKM-recruitment ist seit vielen Jahren im Bereich der Personalberatung und –Vermittlung im Umfeld des Bereiches Vertrieb – bei gehobenen Fach-, wie auch in Managementpositionen – im Bereich der Informationstechnologie tätig. Auf Grund unserer langjährig tätigen Berater und Partner stellen wir dabei unseren Kunden eine hohe Eigenexpertise in diesem Bereich zur Verfügung und verfügen über exzellente Marktkenntnisse, Marktzugänge und auch eine breite Kandidatenbasis an Vertriebsmitarbeitern und Führungskräften

Ihr Ansprechpartner:

Maximilian Schymanski, Managing Partner GKM-recruitment AG

maximilian.schymanski@gkm-recruitment.com, Tel: 0152 – 2250 3520

„Warum in aller Welt einen Personalberater einschalten?“

Warum Personalberater einschalten?

Vorteile statt Vorurteile

„Warum in aller Welt einen Personalberater einschalten?“

Hartnäckige aber meist unbegründete Vorurteile lassen manche Unternehmen immer noch vor dem Kontakt mit einem Headhunter zurückschrecken. Doch ist das Eis erst mal gebrochen, stehen viele Personalmanager einer Zusammenarbeit aufgeschlossen gegenüber. Vorausgesetzt, der Berater versteht sein Geschäft. Folgende Argumente sprechen klar für den Einsatz guter Headhunter und entkräften die wichtigsten Vorurteile.

Recruiting ist kein Selbstläufer

„Warum in aller Welt einen Personalberater einschalten? Das geht doch auch selbst!“ – Sätze wie diese fallen häufig im Erstkontakt zwischen Unternehmen und Headhuntern. „Letztendlich mündet so ein Gespräch dann doch nicht selten in einer erfolgreichen und lang anhaltenden Zusammenarbeit“, weiß Roland Netter, Vorstand der GKM-recruitment AG, der über langjährige Erfahrung bei der Besetzung von Vertriebs- und Managementpositionen verfügt.

Wie kann das sein? Die Voraussetzung dafür ist, dass sich beide Seiten auf einen offenen und zielorientierten Dialog einlassen und sich auf Augenhöhe begegnen. „Dabei stellt sich häufig heraus, dass die anfangs ablehnende Haltung der Firmen gegenüber Personalberatern auf Vorurteilen beruht, die bei näherer Betrachtung keine Substanz haben“, so Netter.

Typische Vorurteile gegenüber Headhuntern:

  • „Wir haben ein eigenes Recruitment, das sich darum kümmern soll!“
  • „Wir haben ausreichend Bewerber – warum sollten wir da noch Geld ausgeben?“
  • „Wir haben bisher nur schlechte Erfahrungen mit Personalberatern gemacht!“

Die meisten Vorurteile sind nicht haltbar

Sieht man genauer hin, dann sind die meisten Argumente nicht haltbar. Angesichts der Ressourcen-Knappheit infolge des Fachkräftemangels sowie der zahlreichen lange Zeit unbesetzt bleibenden Stellen kann von „Wir haben ausreichend Bewerber“ kaum noch die Rede sein. „Wenn es ausreichend Bewerber gäbe – keine Frage, dann wären wir in manchen Fällen fehl am Platz. Außer es gibt einen Bedarf an Fachkräften und Managern mit sehr speziellen Skills, die schwer zu identifizieren sind. Hier kann ein Headhunter den Auswahlprozess zielführend und mit entsprechender Expertise begleiten“, sagt Roland Netter.

Wenn ein Unternehmen eine schlechte Erfahrung mit einem Personalberater gemacht hat, dann hinterlässt diese Erfahrung meist verbrannte Erde. Wie in jeder Branche, so gibt es auch hier „schwarze Schafe“ und man muss die Spreu vom Weizen trennen. „Gute und qualitativ hochwertige Personalberater hinterlassen in der Regel keinen schlechten Eindruck“, sagt Roland Netter.

Hier stehen die Headhunter auch selbst in der Pflicht. „Zugegebenermaßen gibt es einige Player im Markt, die diese Berufsbezeichnung nicht verdienen. Als guter Personalberater muss ich ein Kern-Know-how besitzen und meinem Mandanten damit einen klaren Nutzen und Mehrwert bringen, den dieser selbst nicht erbringen kann. Und eine Qualität, die am oberen Limit liegt“, so Netter.

Wichtige Fragen, um erfolgreiche Player zu identifizieren:

  • Hat der Headhunter einen modernen und aussagekräftigen Auftritt nach Außen (Website, Firmenadresse, Referenzen, persönliches Auftreten, etc.)?
  • Verfügt er über langjährige Erfahrung?
  • Verfügt er über Expertise in der Branche des Unternehmens und bei der Besetzung der gesuchten Positionen?
  • Spricht er handverlesene Kandidaten mit Fingerspitzengefühl an oder verschickt er ziellos Massenmails?

Trotz negativer Erfahrungen sollte man sich als Unternehmen nicht die Chance verbauen, das Gespräch mit einem qualitativ hochwertigen Berater zu suchen. Darin sollte man den genannten Fragen auf den Grund gehen, sich die Arbeitsweise, das konkrete Vorgehen in der Zusammenarbeit

erläutern lassen und herausfinden, ob auch zwischenmenschlich ein positives Gefühl entsteht. „Doch wichtig ist, sich diesem Kontakt mit einem weiteren Personalberater zu stellen und nicht alle über einen Kamm zu scheren“, sagt Roland Netter.

Der Headhunter ist Partner, nicht Konkurrent der Personalabteilung

Auch das Argument, dass die Human Resources-Abteilung das Recruiting voll im Griff hat, trifft häufig nicht in vollem Maße zu. „Geht es um die Besetzung spezialisierter Fachstellen und Managementpositionen, stoßen die Personaler schnell an ihre Grenzen“, sagt der GKM-Vorstand. Das reine Schalten von Stellenanzeigen reicht in einem leergefegten Arbeitsmarkt längst nicht mehr aus, um qualifizierte Bewerbungen zu erhalten. Meist sind die gesuchten Spezialisten und Führungskräfte nur von anderen Firmen abzuwerben. Viele HR-Mitarbeiter sind aus zeitlichen und fachlichen Gründen jedoch nicht in der Lage, diese Kandidaten zu identifizieren, mit Fingerspitzengefühl auf Augenhöhe anzusprechen und von einem Wechsel zu überzeugen. Hier können Headhunter mit Expertise in den gesuchten Branchen, Fachbereichen und Positionen ins Spiel kommen und die HR-Abteilung als tatkräftiger Partner unterstützen.

„Wir sehen uns selbst nicht als Konkurrent der Recruiting-Abteilung, sondern als deren Partner, den es mit allen Kräften zu unterstützen gilt. Als Spezialisten und Ressource, die dann zum Einsatz kommt, wenn Unternehmen die Aufgabe nicht in ausreichendem Maße selbst lösen können“, sagt Roland Netter.

Hier ist der Einsatz eines professionellen Headhunters sinnvoll:

  • Wenn die gesuchten Kandidaten nicht auf dem freien Markt vorhanden sind.
  • Wenn potenzielle Kandidaten identifiziert und mit Fingerspitzengefühl angesprochen werden müssen.
  • Wenn die Personalabteilung nicht über genügend eigene Ressourcen und Know-how verfügt.

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit

Damit die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personalberatern zu voller Blüte kommen kann, gibt es einige wichtige Voraussetzungen. Zuallererst müssen die gesuchten Positionen und die Anforderungsprofile der Kandidaten in einem gemeinsamen Gespräch genau und klar definiert werden, an dem neben den Personalern auch unbedingt Manager der Fachabteilung teilnehmen müssen. „Die Suche nach einer Führungsposition ist auch Management-Aufgabe, das lässt sich nicht einfach delegieren“, so der Personalberater.

Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist auch, die Verantwortlichkeiten und die Entscheidungsbefugnisse genau festzulegen. „Gerade in größeren Unternehmen sind diese oft unklar. Dann schiebt man die Aufgaben gerne von A nach B. Hinzu kommen häufig auch Schnittstellenprobleme. Um dies zu vermeiden, kann der Personalberater als Moderator im Unternehmen einen echten Mehrwert bieten“, erklärt Roland Netter.

Fazit

Gute Mitarbeiter sind keine Stangenware, die es beim Händler gibt, sie kommen auch in der Regel nicht von selbst. Deswegen kann der Einsatz qualitativ hochwertiger Personalberater im Recruiting in vielen Fällen Sinn machen. Vorausgesetzt, sie verstehen ihr Handwerk und erzeugen einen klaren Mehrwert.

den Artikel finden sie auch unter:

https://www.experteer.de/magazin/warum-in-aller-welt-einen-personalberater-einschalten-vorteile-von-headhuntern/

Recruitment in Vertrieb und Management: „Make or Buy?“

Recruitment im Vertrieb

Recruitment in Vertrieb und Management: „Make or Buy?“

Auch das Jahr 2018 stellt die Personalmanager in Deutschland vor große Herausforderungen im Recruiting: Der fortschreitende Wirtschaftsboom, die steigende Zahl offener Stellen und historisch niedrige Arbeitslosenzahlen werden den Fachkräftemangel weiter verschärfen. Da stellt sich mehr denn je die Frage, ob es den Personalabteilungen von Unternehmen gelingt, die knappen hochqualifizierten Fach- und Führungskräfte aus eigener Kraft für sich zu gewinnen. Oder ob sie die schlagkräftige Unterstützung erfahrener und spezialisierter Headhunter nutzen, um im „War for Talents“ erfolgreich zu sein. Bei der Make-or-Buy-Entscheidung sind folgende Faktoren entscheidend.

Den ganzen Artikel könne sie lesen unter:

Recruitment in Vertrieb und Management – Make or Buy_Martin Ludwig

Recruitment in Vertrieb und Management – Make or Buy?

Make or Buy
Recruitment in Vertrieb und Management

Recruitment in Vertrieb und Management – Make or Buy?

Auch das Jahr 2018 stellt die Personalmanager in Deutschland vor große Herausforderungen im Recruiting: Der fortschreitende Wirtschaftsboom, die steigende Zahl offener Stellen und historisch niedrige Arbeitslosenzahlen werden den Fachkräftemangel weiter verschärfen. Da stellt sich mehr denn je die Frage, ob es den Personalabteilungen von Unternehmen gelingt, die knappen hochqualifizierten Fach- und Führungskräfte aus eigener Kraft für sich zu gewinnen. Oder ob sie die schlagkräftige Unterstützung erfahrener und spezialisierter Headhunter nutzen, um im War for Talents erfolgreich zu sein. Bei der „Make or Buy“-Entscheidung sind folgende Faktoren entscheidend.

Fachkräftemangel setzt Personalabteilungen unter Druck

Die Human Resources Manager deutscher Unternehmen geraten immer mehr unter Druck. Viele suchen händeringend nach Spitzenkräften und haben Schwierigkeiten, die Stellen zu besetzen. Längst haben sich die Kräfteverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt zugunsten der Kandidaten verschoben. Insbesondere bei gehobenen und guten Fachkräften in Vertrieb und bei Managementpositionen herrscht nahezu Vollbeschäftigung. Deswegen werden die Anforderungen an Unternehmen im Recruiting immer mehr steigen. Wie kann es also noch gelingen, neue Positionen oder freigewordenen Stellen zielgerecht mit guten Leuten zu besetzen?

Die Zeiten sind längst vorbei, als man auf Stellenanzeigen in entsprechenden Fachzeitschriften eine Vielzahl qualifizierter Bewerbungen erhielt, aus denen man sich dann die Rosinen herauspicken konnte. Hinzu kommt, dass insbesondere bei der Besetzung von Management-Positionen und hochqualifizierten Vertriebskräften der Arbeitsmarkt nahezu leergefegt ist. Wirklich gute Manager und Spezialisten haben bereits einen Arbeitgeber und sind nicht auf Jobsuche. Um diese für sich zu gewinnen, muss man sie identifizieren, ansprechen und von einem Wechsel des Arbeitgebers überzeugen.

Recruiting in Eigenregie oder professionelle Unterstützung durch Headhunter?

Statt das Recruiting komplett in Eigenregie zu übernehmen, ist es sinnvoll, die Dienste qualitativ hochwertiger Personalberater in Anspruch zu nehmen. Manche schrecken jedoch wegen der auf den ersten Blick vermeintlich hohen Kosten davor zurück. Hier muss man sich die Frage stellen: Welche Argumente sprechen für ein Recruitment in Eigenregie, welche für ein punktuelles, zielgerichtetes Outsourcing? Folgende Argumente verschaffen Klarheit und bilden eine valide Basis dafür, die „Make or Buy“-Entscheidung richtig zu treffen.

Wichtige Fragen für das Recruiting von Top-Kräften in Eigenregie:

Zeit & Ressourcen: Verfügt die Personalabteilung über genügend Mitarbeiter, um die offenen Positionen genau zu definieren und in der Darstellung nach außen in einem detaillierten, spezifischen und aussagekräftigen Dokument darzustellen? Hinweis: Allgemeingültige Profile von der Stange wecken heute bei Bewerbern längst kein Interesse mehr. Haben die Mitarbeiter Zeit, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, sie anzusprechen und mit Passion und Ausdauer zu überzeugen?

Recruiting-Know-how: Besitzen die HR-Mitarbeiter die Kenntnisse, um alle Technologien, Prozesse und Mechanismen richtig zu nutzen, die notwendig sind, um den Arbeitsmarkt richtig und erfolgsorientiert anzugehen?

Fundierte Expertise in unterschiedlichsten Fachbereichen: Gibt es in der Personalabteilung wirklich eine entsprechend tiefe Kenntnis der spezifischen Arbeits-Märkte für verschiedenste Positionen? Wissen sie, wo genau – bei welchen Firmen, Strukturen und Bereichen – sie ansetzen müssen, um die passenden Kandidaten zu finden?

Entscheidender Faktor: Top-Kandidaten „auf Augenhöhe“ begegnen

Die Realität zeigt, dass viele Personalabteilungen bei der Suche nach Top-Talenten in Vertrieb und Management schnell an ihre Grenzen stoßen. Vor allem ein Mangel an Zeit, Ressourcen und Branchen-Expertise erweist sich als unüberwindbares Hindernis. Hinzu kommt ein weiterer entscheidender Faktor. Die HR-Mitarbeiter verfügen in der Regel nicht über die Fähigkeit und Erfahrung, Top-Kandidaten „auf Augenhöhe“ zu begegnen, sie zu begeistern und fachlich detailliert über die neue Aufgabe und Position zu sprechen. Doch gerade in Vertrieb und Management ist das Thema „Augenhöhe im Gespräch“ äußerst bedeutend und sehr oft ausschlaggebend, um erstes Interesse zu wecken und schließlich aus Kandidaten Bewerber zu machen. Dies können Personal-Mitarbeiter in der Regel nicht leisten – der richtige Akteur dafür wäre jeweils der vorgesetzte Manager in der entsprechenden Fachabteilung. Doch auch hier sind die Zeitfenster für Recruiting-Aufgaben begrenzt.

Die Stärken erfolgreicher Headhunter nutzen

Hier können die Stärken von erfolgreichen Headhuntern ins Spiel kommen. Wichtig bei der Auswahl des richtigen Beraters ist, dass dieser über tiefe Expertise in der Branche und in den Funktionsbereichen der ausgeschriebenen Stelle verfügt. Diese Erfahrung sollte sich der Headhunter vor seinem Wechsel in die Personalberatung unbedingt selbst als Manager erworben haben. Er muss die Branche aus dem Effeff kennen, den gleichen Stallgeruch haben und die gleiche Sprache sprechen wie der Kandidat. Und, ganz entscheidend: Aufgrund seiner früheren Management-Erfahrung in der Branche kann der Headhunter mit dem Kandidaten wirklich auf Augenhöhe sprechen, wird ernst genommen und kann echtes Interesse wecken.

Gleichzeitig kann der Berater aufgrund seiner Expertise die Qualifikation des Bewerbers besser einschätzen, als ein Mitarbeiter der Personalabteilung.

Fazit: Mit Top-Personalberatern erfolgreich im War for Talents

Diese Argumente machen schnell deutlich, dass Unternehmen durch den Einsatz eines Top-Headhunters ihre Chancen enorm steigern können, um im War for Talents erfolgreich zu sein. Die dabei anfallenden Kosten relativieren sich schnell. Bleibt eine wichtige Position über längere Zeit unbesetzt, kann das fatale Folgen für die Unternehmen haben. Und bei Fehlbesetzungen mit nicht geeigneten Kandidaten entstehen schnell Kosten, die das Honorar eines Personalberaters um das Vielfache übersteigen. Deswegen lohnt es sich beim Recruiting von Top-Vertriebskräften und Spitzenmanagern auf jeden Fall, einen hochspezialisierten, erfahrenen und erfolgreichen Personalberater mit an Bord zu holen.

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Crowdworking – ein Arbeitsmodell der Zukunft?

GKM-recruitment AG
Crowdworking - ein interesssantes Modell der Zukunft?

Crowdworking

Crowdworking ist ein schnell wachsendes Phänomen. Diverse Plattformen bieten mittlerweile diese Dienste an. Die Internetnutzer aus der Crowd arbeiten an verschiedenen Themen, sie schreiben Texte, programmieren und testen Softwareupdates, entwickeln Firmenlogos oder Homepages. Unternehmen lagern diese Projekte heute nicht an die eigenen Mitarbeiter aus, sondern bieten diese bei entsprechenden Online-Anbietern an. Diese Form der Projektvergabe wird auch als Crowdsourcing bezeichnet, angelehnt an den Begriff Outsourcing.

Für Crowdworker gibt es einige Vorteile – Sie müssen nicht mehr zu festen Zeiten in einem Büro anwesend sein, haben größere Freiheiten, denn sie können arbeiten wann und wo sie wollen und sind somit selbstbestimmt. Crowdworker sind nicht angestellt, sondern offiziell selbständig.

In den USA ist das Phänomen des Crowdworkings weit verbreitet. Vorreiter war die Crowdsourcing-Plattform des Onlineversandhauses Amazon. In Deutschland Crowdworking steckt noch in den Kinderschuhen. Es ist aber davon auszugehen, dass die Plattformökonomie mit ihren Modellen des selbständigen Auftragnehmers rasant wächst.

Das Bundesarbeitsministerium versucht derzeit über Studien herauszufinden, wie viele Crowdworker in Deutschland arbeiten. Das Ministerium geht aber davon aus, dass nur eine  berschaubare Zahl Crowdsourcing nutzt. Ein Prozent sind es insgesamt und in der onlineaffinen Informations- und Kommunikationsbranche ca. 5 Prozent.

Folgen hat die Arbeitsvermittlung über die Online-Netzwerke für Beschäftigte und Unternehmen, auch wenn sie sich noch nicht unmittelbar von Beschäftigtenzahlen ablesen lassen, flexibleres Arbeiten und Anwesenheitspflicht wird in vielen Unternehmen immer stärker diskutiert. Ökonomen sehen Auswirkung des Crowdworkings aufgrund des derzeitig guten Arbeitsmarktes eher gelassen. Am Ende sind es nicht nur die niedrigen Arbeitskosten, die die Crowdsourcing-Portale im Wettbewerb halten.

Zwei Beispiele aus der Praxis:

Daimler hat angekündigt, einen Teil der Beschäftigten aus den bisherigen Arbeitsstrukturen zu lösen und sie der Crowdwork an Themen wie autonomes Fahren, E-Mobilität und Digitalisierung arbeiten zu lassen.

Auch IBM experimentiert ebenfalls mit interner Crowdwork. Die Zukunft wird sich dahingehend entwickeln, dass Projekte mit entsprechenden Teams gemeinsam durchgeführt werden.

Crowdwork schlägt sich derzeit noch nicht relevant auf dem Arbeitsmarkt nieder. Doch Unternehmer werden künftig diese Form des Arbeitsmarktes vermehrt nutzen, um herkömmliche Arbeitsprozesse zu ersetzen.

Martin Ludwig | GKM-recruitment AG | Partner im Bereich Medien – Marketing – Vertrieb

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Digitalisierung und Vertrieb – wohin geht der Markt?

Digitalisierung und Vertrieb

Digitalisierung und Vertrieb: Wohin geht der Markt?

(GKM-recruitment AG | November 2017 | Roland Netter, Vorstand)

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte

Die Digitalisierung der Wirtschaft hat in den letzten Jahren bereits zu einem massiven Umbruch in Vertrieb und Marketing geführt. E-Commerce, Online-Shops, Online-Communication oder Content Marketing sind nur einige Mega-Trends, die die Vertriebswelt auf den Kopf gestellt haben. Das setzt insbesondere auch den Mittelstand unter Handlungsdruck, seine Vertriebsstrategie und -Struktur zukunftsfähig zu machen. Gut ausgebildete neue Vertriebs-Mitarbeiter sind ein wichtiger Schlüsselfaktor zum Erfolg.

Business as usal war gestern. Wer in der digitalen Welt überleben will, der muss sich rasch den neuen Gepflogenheiten anpassen. Die Globalisierung schreitet unaufhaltsam voran, der internationale Wettbewerbsdruck nimmt stetig zu und das Verbraucherverhalten verändert sich rasant. Doch viele Mittelständler gehen dieses Thema bisher nicht konsequent genug an. Eine besondere Herausforderung kommt dabei dem Vertrieb und Marketing zu.

Vertrieb der Zukunft: Durchdachte Gesamtstrategie statt Einzelmaßnahmen

Viele Mittelständler versuchen in Vertrieb und Marketing, punktuell bestimmte Dinge zu starten, wie etwa einen Shop auf der eigenen Website für den Direktvertrieb zu erstellen oder Ähnliches. Aber was häufig fehlt, ist eine wirklich durchdachte Gesamtstrategie, in die die Einzelmaßnahmen eingebettet werden. Zuerst muss das große Bild entstehen und daraus ergeben sich dann neue Vertriebs- und Marketingstrukturen, der genaue Bedarf an neuen Ressourcen und die speziellen Anforderungen an künftige Mitarbeiter. Wichtige Fragen für den Entwurf einer klaren Gesamtstrategie sind:

  • Wie organisiere und strukturiere ich den Vertrieb neu?
  • Wie vermeide ich Kanalkonflikte?
  • Welche neuen Positionen müssen geschaffen werden?
  • Welche Skills müssen neue Mitarbeiter mitbringen?

Vertriebs-Wandel im B2C-Bereich

Das Beispiel eines Herstellers von Wasch- und / Trockengeräten des Haushalts mag die Vertriebs-Veränderungen im B2C-Bereich deutlich machen. Hier lief der Verkauf früher über den überschaubaren stationären Einzel-Handel und über Ketten, die die Vertriebsmitarbeiter abdecken mussten. Durch das Internet kamen Online-Händler wie Amazon hinzu. Außerdem gibt es die Möglichkeit, die Waren mit Hilfe eigener Online-Shop-Lösungen ohne den Handel als Zwischenglied direkt an den Endverbraucher zu verkaufen. Doch hier sind mögliche Kanalkonflikte zwischen den Parteien zu beachten. Von den Chancen und Risiken, die sich daraus für den Vertrieb ergeben, haben viele Mittelständler häufig keine klare Vorstellung.

Verändertes Verbraucherverhalten

Auch das Verhalten der Verbraucher hat sich immens gewandelt. Wer früher eine neue Waschmaschine im Visier hatte, ging ins nächste Geschäft und ließ sich vom Verkäufer beraten. Heute informieren sich die Käufer zunächst im Internet über verschiedene Produkte: In Vergleichsportalen, auf Bewertungsplattformen oder in Social-Media-Kanälen. Dann gehen sie gezielt ins Geschäft oder bestellen die Waschmaschine unabhängig von Ladenöffnungszeiten gleich bei einem Online-Shop.

Das Beispiel macht deutlich: Die Anforderungen an Vertrieb und Marketing werden immer höher. Heute gilt es, neue Werbe-Kanäle im Internet zu bedienen, die Produkte auf den eigenen und den Händler-Websites nutzerfreundlich in Szene zu setzen, in Social-Media-Kanälen präsent zu sein, die Reaktionen der Kunden im Blick zu haben und darauf zu reagieren sowie die gesamte Klaviatur des Online Marketing zu spielen.

Auch im B2B-Bereich wird Online-Marketing immer wichtiger

Doch nicht nur bei Consumer Goods, auch im B2B-Bereich wird Online-Marketing zunehmend wichtiger. Bei Commodities und Massen-Produkten von der Stange – beispielsweise Büromaterial oder Schrauben – nimmt der Direktvertrieb auch immer mehr zu. Wenn es aber um aufwändige und maßgeschneiderte Produkte wie etwa spezielle Anlagen im Maschinenbau geht, steht natürlich nach wie vor der persönliche Vertrieb und die intensive Betreuung der Kunden im Vordergrund. Aber auch hier müssen die Firmen immer mehr auf Online- und Content Marketing setzen, um auf sich aufmerksam zu machen und den Vertrieb zu unterstützen.

Neue Vertriebsstrategie und Mitarbeiter

Diese Beispiele zeigen: Auch Mittelständler müssen in Vertrieb und Marketing definitiv andere Wege gehen, als in den letzten beiden Jahrzehnten. Die Geschwindigkeit des Wandels nimmt immer mehr zu. Und das erfordert in Vertrieb und Marketing Veränderungen in Struktur, Strategie und Skills. Steht die neue Vertriebsstrategie, dann kommt auch das Recruiting ins Spiel. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte müssen eingestellt werden, um den Vertrieb zukunftsfähig zu machen.

Das stellt die Personalabteilung der Unternehmen vor Herausforderungen. Zwar gibt es bei den Vertriebs-Positionen nach wie vor den größten Bedarf im klassischen Außendienst, bei denen der Faktor „Mensch“ und „Persönlichkeit“ nach wie vor eine wichtige Rolle spielt. Einer der großen Zukunftsbereiche ist jedoch das Umfeld Internet-Content-Marketing-Vertrieb. In der Vergangenheit dominierte ein stark personenbezogener Vertrieb, heute kommt mehr Direktvertrieb und Online-Kommunikation hinzu. Beide Wege sind wichtig, müssen aber in eine neue Gesamtstrategie eingebunden sein.

Der Personalberater als Sparrings-Partner im Vertrieb

Angesichts des fortschreitenden Fachkräftemangels und neuer, im Vertrieb der Zukunft geforderter Skills, ist es sinnvoll, spezialisierte Personalberater mit ins Boot zu holen. Wir bei GKM gehen mit der Zeit und präsentieren den Unternehmen nicht stereotyp die gleichen Kandidaten, die sie gestern gesucht haben. Wir wissen, welche Anforderungen Vertriebsmitarbeiter von heute mitbringen müssen.

Darüber hinaus sehen wir uns als Sparringspartner und führen mit unseren Mandanten Gespräche zur künftigen Vertriebs-Strategie, aus denen sich der konkrete Personalbedarf, die zu besetzenden Positionen und die Skills ergeben. Das heißt, wir entwickeln zusammen mit unseren Kunden den Vertrieb für morgen. Dann haben wir auch die Chance, dort beide die Nase vorne zu haben, wo es wichtig ist – im Business.

Nutzen Sie ihren Personalberater auch für diese Fragen, wir freuen uns darauf!

Herausforderungen in der Interviewführung von Vertriebskandidaten

Standards und Strukturen sind unabdingbar, wenn es um Recruiting geht – vor allem, wenn menschliche Herausforderungen ins Spiel kommen. Sprich: bei einem Interview mit einem vorausgewählten Kandidaten für eine zu besetzende Vertriebs- oder Führungsposition.

Ein sachliches, fachbezogenes Gespräch ist dabei der rote Faden in der Interviewführung. Was aber, wenn dieser rote Faden zu zerfasern oder gar zu zerreißen droht?
Vor nur allzu menschlichen Fehlern in der Beurteilung eines Kandidaten, Vorurteilen oder Klischees ist selbst der erfahrenste Personalberater manchmal nicht gefeit. Und immer wieder fragen uns auch Kunden, mit welcher Interviewtechnik sie einem Kandidaten für eine Vertriebs- oder Führungsposition objektiv und unvoreingenommen begegnen können, wenn es zum ersten Kennenlernen kommt.

Vier wichtige Gesprächsinhalte haben sich aus unserer langjährigen Erfahrung heraus bewährt:

1. Was macht der Kandidat konkret beruflich?
2. Wie genau definieren sich die Aufgaben?
3. Welche Wege und Strategien zur Erfüllung dieser Aufgaben wendet der Kandidat an?
4. Welche Ziele wurden erreicht?

Sowohl positive Klischees (wie das Geblendetsein durch herausragende persönliche Eigenschaften) als auch negative Bewertungen (etwa die persönliche Präferenz von Offenheit bei gleichzeitiger Zurückhaltung eines Kandidaten) lassen sich mit diesem objektiven Vier-Säulen-Modell sehr gut umgehen.

Denn worauf es letztlich ankommt, ist, den Kandidaten zu finden, der nachhaltig zur Erfüllung der Unternehmensziele beiträgt.