Personalberatung als Karrierechance – Vom Manager zum Headhunter

Vom Manager zum Headhunter: Mehr Freiheit und bessere Work-Life-Balance

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte

Teil III – : Mehr Freiheit und bessere Work-Life-Balance ?

Noch nie waren die Chancen für erfahrene Konzern-Manager, Geschäftsführer oder Führungskräfte besser, die Seiten zu wechseln und sich als Headhunter selbständig zu machen oder Partner einer Personalberatung zu werden. Wer die Voraussetzungen erfüllt und das richtige Anforderungsprofil besitzt, kann erfolgreich in einem neuen Lebensabschnitt durchstarten: Geprägt von einem hohen Freiheitsgrad, selbstbestimmtem Arbeiten auf hohem Niveau und einer ausgewogenen Work-Life-Balance.

Zweifelsohne müssen erfolgreiche Headhunter ein hohes Anforderungsprofil erfüllen. Der wichtigste Erfolgsfaktor im Executive Search ist, den umworbenen Spitzenkräften auf Augenhöhe zu begegnen. Und das kann nur, wer zuvor selbst jahrelang in Management- oder Geschäftsführerpositionen gearbeitet hat. Doch worin liegt nun für gestandene Führungskräfte im mittleren Alter die Motivation, ihre steile Karriere abzubrechen und sich als Headhunter selbständig zu machen?

Erfolgreiche Headhunter mit ähnlicher Vita und Motivation

Blickt man auf die Vita erfolgreicher Manager, die in die Personalberatung gewechselt sind, so zeigt sich häufig ein ähnliches Muster und eine ähnliche Motivation dahinter. Bei den meisten standen in den ersten 20 Jahren ihres Berufslebens klar die Themen Karriere und Geldverdienen im Vordergrund. Doch nach dem Überschreiten der Altersgrenze von 40 Jahren begannen sie vermehrt, ihren bisherigen Weg auf den Prüfstand zu stellen. Dann tauchte bei vielen Managern das Gefühl auf, dass sie zwar sehr erfolgreich in ihrem Beruf sind, doch das Leben immer mehr an ihnen vorbeiläuft. Sie stellten sich die Fragen: Will ich den nächsten Karriereschritt wirklich machen? Noch mehr verdienen, mit noch mehr Geschäftsreisen, Stress, Druck und Verantwortung? Will ich wirklich noch weniger Zeit zu Hause mit Familie und Freunden verbringen?

An diesem Punkt dachten die Manager darüber nach, möglicherweise ihr Leben zu ändern. Vielleicht die Phase der steilen Karriere hinter sich zu lassen und in eine andere Phase einzutreten, mit einem anderen Lebensinhalt, um wieder mehr Zeit für Freunde und Familie zu haben.

Mehr Freiheit als selbständiger Unternehmer

Die Lösung? Sie entdeckten eine spannende Herausforderung für sich, um beruflich noch einmal neu durchzustarten und wurden Headhunter. Weg von der Fremdbestimmung als Manager im Konzern, hin zu eigener Bestimmung und Eigenständigkeit als Unternehmer. Mit selbstbestimmter Work-Life-Balance und mehr Freiheit, ihre eigenen Ideen zu verwirklichen. Gleichzeitig konnten sie all ihre bisher im Job aufgebauten Assets, Branchenexpertise, Fähigkeiten und Kontakte vollständig in das eigene Unternehmen mit einbringen. Und sich in den gleichen Top-Kreisen wie vorher bewegen, auf Augenhöhe mit Managern und Führungskräften, nur in einer anderen Funktion. Hinzu kam das befriedigende Gefühl, vielversprechenden Fach- und Führungskräften die Tür zum nächsten Karriereschritt zu öffnen. Und den Unternehmen die händeringend gesuchten Top-Talente zu präsentieren, die sie mit herkömmlichen Recruiting-Methoden nicht gefunden hätten.

Unterschiedliche Modelle: Einzelkämpfer, Partner oder Manager einer großen Beratung

Natürlich muss jeder Manager, der ins Executive Search strebt für sich selbst herausfinden, welches Modell für ihn persönlich das Beste ist. Je nach Freiheits-Präferenz liegt an einem Ende der Skala die Führungsrolle in einer großen, international aufgestellten Personalberatung, in der man jedoch ähnlich arbeitet wie zuvor in der Industrie: Stark eingebunden in eine Organisation, mit klaren Umsatzzielen und bedingtem Entscheidungsspielraum. Am anderen Ende steht das Modell des Einzelkämpfers, der völlig auf sich allein gestellt ist, mit allen Chancen und Risiken, die das mit sich bringt. Zwischen diesen beiden Polen gibt es jedoch auch Partnerschafts-Modelle wie das der GKM Recruitment AG, die dem frischgebackenen Headhunter Vorteile aus beiden Welten bietet.

Partner bei GKM: Eigenständigkeit unter dem Dach einer starken Marke

GKM ist ein Netzwerk selbständiger Headhunter, die partnerschaftlich miteinander verbunden sind. Die Kernphilosophie ist, den Partnern eine größtmögliche Eigenständigkeit unter dem Dach einer starken Marke zu bieten. Dabei kümmert sich die Zentrale um den Ausbau der Marke, Corporate Identity, Public Relations, stellt wichtige Systemtechnik, Datenbanken und Kontakte zur Verfügung und macht Synergien im Einkauf und bei Kooperationen möglich.

Die Partner von GKM sind rechtlich eigenständige Unternehmer. Sie haben vollständige Freiheit darüber, was und wie sie ihre Arbeit tun. Sie entscheiden selbst darüber, wie sie ihren Alltag organisieren, ihre Umsatzziele festlegen und das Verhältnis von Arbeit und Freizeit aufteilen. Was alle Partner der GKM Recruitment AG jedoch eint, ist der klare Fokus auf Management- und Vertriebsthemen, und das in unterschiedlichsten Branchen.

Bisher sind bei GKM acht Partner an Bord, der Kreis soll künftig weiter ausgebaut werden. Das Ziel von GKM ist jedoch nicht Wachstum um jeden Preis. Wichtig ist, dass neue Partner nicht nur einen hohen Qualitätsanspruch erfüllen, sondern auch gut ins Netzwerk passen, die Philosophie und Werte von GKM teilen und vor allem Spaß an ihrer Arbeit haben.

Fazit:

Der Wechsel aus einem Konzern oder Mittelständler in die Personalberatung bietet für erfahrene Manager viele Vorteile: Selbstständigkeit, hoher Freiheitsgrad, attraktive Verdienstmöglichkeiten und eine Tätigkeit auf Top-Management-Ebene. Der besondere Reiz, sich als Partner GKM anzuschließen liegt darin, die Pluspunkte einer starken Marke mit größtmöglicher Eigenständigkeit zu kombinieren.

(wenn sie alle 3 Teile der Artikelreihe „Personalberatung als Karrierechance haben wollen, schreiben sie uns unter: info@gkm-recruitment.com / wir freuen uns auf ihren Kontakt)

Die digitale Zukunft im B2B Sales

Die Digitalisierung erfasst uns alle. Die neuen Technologien führen zu gravierenden Veränderungen im Geschäftskundenvertrieb. Berufsbilder verändern sich disruptiv, sie fallen gänzlich der Digitalisierung zum Opfer, wiederum werden neue entstehen. Somit ergibt sich für Unternehmen die Chance, sich vom Wettbewerbern nachhaltig zu differenzieren.

Auch im B2B-Vertrieb ergeben sich neue Aufgabenstellungen. Prozesse, die Kunden aus dem privaten Bereich erlernt und mit großer Begeisterung nutzen (Kauf von Waren über Amazon zu jeder Zeit), werden nun auch für erklärungsbedürftige Produkte bei Geschäftskunden adaptiert. Diese Grundvoraussetzungen werden erwartet, da die neue Generation mit diesen Techniken aufgewachsen und vertraut ist. Der Kunde hat bereits die Entscheidung getroffen, wenn er mit einem Sales Manager Kontakt aufnimmt. Mit diesem Wissen kann der Sales Manager gezielter auf den Abschluß hinwirken. Es stellt sich nicht mehr die Frage über den Zeitpunkt des Kaufes – dieser kann 24/7 stattfinden.

Nur wer die digitale Transformation für sich und sein Unternehmen sinnvoll und für alle Wertschöpfungsketten einsetzt, wird in Zukunft weiter bestehen können. Eine interessante Studie von Google und Roland Berger gibt einen interessanten Einblick in diese Entwicklung.

Mehr zu dem Thema „Digital Future of B2B Sales“  lesen sie auch in der Original-Veröffentlichung bei Roland Berger

Digitalisierung gestalten – Transformation im Vertrieb

Die Digitalisierung ist in vollem Gange, sie wird alles verändern. Wer weitreichende strategische Überlegungen unternimmt, wird die unausweichlichen Veränderungen aktiv mitgestalten und überleben. Den anderen Unternehmen wird es wesentlich schlechter gehen, sie werden ums Überleben kämpfen müssen.

Die Wirtschaft verändert sich in einem immer schneller werdenden Tempo: Damit entwickeln sich für die Unternehmen völlig neue Chancen zum exponentiellen Wachstum. Neue Unternehmen drängen in angestammte Märkte und verändern diese nachhaltig. Wettbewerber entstehen, die ihr Kerngeschäft in neue Richtungen verschieben. Diese neuen Marktteilnehmer haben die klassischen Branchenspieler meist nicht im Fokus. Dies kann eine Gefahr bedeuten. Nur durch neue strategische Optionen sichern sich Firmen ihre Zukunftsfähigkeit. Manager brauchen den Überblick über die gesamten Geschäftsprozesse, damit eine digitale Transformation erfolgreich gelingen kann.

Lesen Sie mehr dazu auch im Originalartikel Radikal digital von Roland Berger.

May the Sales Force be with you! – Vertriebskräfte gewinnen

May the Sales Force be with you! - Vertriebskräfte gewinnen

Erfahrene Vertriebskräfte stehen aktuell hoch im Kurs. Doch auch hier ist der Bedarf an Experten und Managern größer als das Angebot auf dem Arbeitsmarkt. Um die offenen Stellen besetzen zu können, sollten die Unternehmen stärker als bisher vielversprechenden Talenten und Quereinsteigern eine Chance geben.

Lesen sie den ganzen Artikel auch bei experteer.de

Engpass Vertriebskräfte

Sales Manager haben eine wichtige Schlüsselfunktion in Unternehmen. Schließlich holen sie neue Aufträge ins Haus und halten so die Produktion am Laufen. Aufgrund der guten Konjunktur gibt es für viele Firmen aktuell großes Potenzial für Neugeschäft. Doch die Verfügbarkeit von guten Vertriebsleuten wird immer mehr zum Engpass für weiteres Umsatzwachstum.

„Fast jedes Unternehmen sucht aktuell nach guten Vertriebskräften. Das schafft einen attraktiven Markt für Kandidaten. Schon heute gibt es aus unserer Sicht mehr Stellen als Bewerber“, erklärt Roland Netter, Vorstand bei der GKM-recruitment AG. Die Personalberatung hat sich auf Positionen in Vertrieb und Management im B2B-Bereich spezialisiert. Nach einer Manpower-Studie zum Fachkräftemangel 2016 in Deutschland lagen Vertriebsmitarbeiter im Ranking der am schwierigsten zu besetzenden Positionen sogar auf Platz 2.

Gesucht werden Vertriebsleute über alle Branchen und Unternehmensgrößen hinweg, vom Mittelständler bis zum Konzern, sowohl im B2B-, als auch im B2C-Bereich. Die besten Karriere-Chancen für Top-Sales-Manager sieht Roland Netter in den wachstumsstarken Technologie-, Industrie- und Dienstleistungs-Branchen. Bei den Positionen gibt es nach wie vor den größten Bedarf im klassischen Vertriebs-Segment des Außendienstes. „Einer der großen Zukunftsbereiche ist jedoch das Umfeld Internet-Content-Marketing-Vertrieb“, so der Personalberater.

Zu hohe Anforderungen an die Kandidaten

Trotz des Fachkräftemangels haben die suchenden Unternehmen ihre Anforderungen an die Vertriebs-Kandidaten in den letzten Jahren jedoch stark nach oben geschraubt. „Die Kompromissbereitschaft und die Risikobereitschaft bei Neueinstellungen sind bei weitem geringer als früher“, stellt der GKM-Vorstand fest.

„Die HR-Manager stellen heute sehr hohe und umfassende Erwartungen an Bewerber hinsichtlich Skills und Persönlichkeit. Sie prüfen die Kandidaten sehr intensiv und stellen meist nur bei absolut erfüllten Voraussetzungen ein. Man könnte auch sagen, jeder will das „garantierte Optimum“. Dies sorgt zwar für mehr Qualität bei den Einstellungen, erhöht jedoch den Zeitaufwand der Kandidatensuche erheblich“, sagt Roland Netter.

Angesichts des Kandidaten-Mangels empfiehlt der GKM-Vorstand den Unternehmen, realistischer im Recruiting vorzugehen, ihre hohen Anforderung an die Marktsituation anzupassen und sich die Fragen zu stellen: Welchen Rang nehme ich als Unternehmen am Markt ein? Kann ich die Bewerber wirklich bekommen, die ich suche? Sind die Anforderungen realistisch?

Talente erkennen und weiterentwickeln

Um überhaupt Sales Manager zu finden, sollten die Firmen stärker versuchen vielversprechende Talente zu gewinnen, die noch in einer frühen Phase ihrer Entwicklung stehen. „Also Kandidaten, die noch nicht 100-prozentig die Anforderungen abdecken, aber das Potenzial dazu haben. Quasi wie Rohdiamanten, die man zwar erst noch schleifen muss, die dann aber auch ein Vielfaches ihres Einkaufpreises wert sind“, sagt der Headhunter. Doch diese Rohdiamanten oder Persönlichkeiten mit Potenzial sind nicht leicht zu finden, man muss sie erst einmal aufspüren, erkennen, fühlen und spüren können. Und hier könnten gute Personalberater mit ihrer Erfahrung, Branchenexpertise und Menschenkenntnis weiterhelfen, so Netter.

Worauf es wirklich ankommt: Die Persönlichkeit

Welche Voraussetzungen müssen Kandidaten mitbringen, um eine gute Position im Vertrieb zu ergattern? Die Recruiter wünschen sich in erster Linie Vertriebs-, Branchen- und Produkt-Know-how sowie ein Kontaktnetzwerk auf Kundenseite. Doch für Roland Netter kommt es gerade im Verkauf vor allem auf den Menschen an. Ganz entscheidend für erfolgreiche Vertriebskräfte sind für ihn folgende Faktoren: „Persönlichkeit, Persönlichkeit und nochmals Persönlichkeit! Und dazu ein gewisser Grad an Erfahrung im Thema und im Markt sowie der spürbare, empathische Wunsch, diesen Job zu machen“, sagt der Headhunter.

Damit die Zusammenarbeit mit einem Personalberater reibungslos funktioniert, sind auch die Firmen gefordert. „Ein wesentlicher Faktor im Recruiting ist, dass die Abläufe und Strukturen beim Such- und Bewerbungsprozess 1a funktionieren – und das muss jedes Unternehmen sicherstellen. Dazu gehören Commitment, die Einhaltung von Zeitplänen und Absprachen. Wenn das klappt, beeindruckt es grundsätzlich jeden Bewerber“, erklärt der GKM-Vorstand.

Fazit

Gute Sales Manager sind heute gefragt wie nie zuvor. Sie haben über alle Branchen hinweg beste Karrierechancen. Das stellt die HR-Manager der Unternehmen vor große Herausforderungen. Um ihre offenen Stellen besetzen zu können, müssen sie ihre hohen Ansprüche an das Qualifikationsprofil der gesuchten Kandidaten senken und stärker auf den Faktor Mensch achten. Bei der Suche nach vielversprechenden Talenten bietet sich die Zusammenarbeit mit erfahrenen Headhuntern an, die über ausgesprochene Expertise im Vertriebsbereich verfügen.

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte – Teil II – Voraussetzungen für den Traumjob Headhunter

Voraussetzungen für den Traumjob Headhunter

Der Markt für Personalberater ist heute attraktiver denn je. Getrieben vom zunehmenden Fachkräftemangel und der positiven Konjunktur beauftragen immer mehr Unternehmen Headhunter, um im War for Talents die besten Spitzenkräfte für sich zu gewinnen. Wer in diesem attraktiven Zukunftsmarkt durchstarten will, muss wichtige Voraussetzungen erfüllen.

Attraktives Marktumfeld im Executive Search

Was macht den Markt für Executive Search so attraktiv? Bei gehobenen Stellen für Fach- und Führungskräfte ab einer Gehaltsklasse von etwa 80.000 Euro Jahresgehalt aufwärts kommen zunehmend Personalberater ins Spiel. Diese Stellen sind immer schwieriger zu besetzen. Denn in diesem oberen Marktsegment gibt es wenig passende Kandidaten, aber zunehmend gute Stellen. Um die High Potentials trotzdem zu erreichen, sind die Human Resources Manager der Unternehmen zunehmend auf die Unterstützung von Personalberatern angewiesen und auch bereit, entsprechendes Budget dafür bereitzustellen.

Was sind die Gründe dafür? Die gesuchten Spitzenkräfte sind über klassische Stellenanzeigen in Print- und Online-Medien, in Online-Stellenbörsen oder über Social Media Plattformen wie Xing oder Linked-in kaum zu erreichen. Schließlich sind die begehrten Fach- und Führungskräfte erfolgreich in ihrem Job und nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung. Um sie zu finden, gezielt anzusprechen und für einen Wechsel zu begeistern, bedarf es einer hohen Qualität, Fingerspitzengefühl und Branchenexpertise. Dabei ist vor allem das persönliche und vertrauliche Gespräch entscheidend. Und genau da kommen die „Headhunter“ mit ihren Stärken ins Spiel.   

Hohe Voraussetzungen für Headhunter

Was muss man also mitbringen, um Headhunter zu werden? Der wichtigste Punkt: Die Königsklasse des Executive Search ist kaum für Hochschulabsolventen oder Berufseinsteiger geeignet. Sie ist vielmehr das Feld für erfahrene Fach- und Führungskräfte mittleren Alters, die bereits selbst einen erfolgreichen Karriereweg zurückgelegt haben. Sie sollten über 10 bis 15 Jahre Berufserfahrung mitbringen, mit allem, was in gehobenen Positionen dazugehört: Mitarbeiterführung, Branchenexpertise, unternehmerisches Denken und Handeln sowie ein qualifiziertes und funktionierendes Netzwerk an hochwertigen Kontakten.

Was sind die Gründe für die hohen Anforderungen? Wer Top Talente in gehobenen Positionen ansprechen möchte, muss ihnen auf Augenhöhe begegnen. Und das funktioniert nur, wenn der Headhunter vorher selbst in einer entsprechenden Position gearbeitet hat und genau versteht, wie Manager denken, was sie antreibt und motiviert. Außerdem muss er sich bestens in der Branche auskennen. Sonst wird der Personalberater auf diesem Top-Level nicht ernst genommen, geschweige denn überhaupt die Möglichkeit zu einem Gespräch erhalten.

Aber auch den Personalmanagern des Auftraggebers muss der Headhunter auf Augenhöhe begegnen. Er muss bei der Suche nach den passenden Kandidaten den Anspruch haben und so handeln, als ob er selbst der Geschäftsführer oder Vertriebsleiter/Manager wäre und für seine eigene Firma die besten Talente für eine Position suchen würde. Auch diese Anforderung kann natürlich nur glaubhaft erfüllen, wer selbst jahrelange Führungserfahrung und Personalverantwortung hatte.

Wichtige persönliche Eigenschaften

Darüber hinaus muss ein Newcomer im Exekutive Search auch wichtige persönliche Eigenschaften mitbringen. Zu den absoluten „Must-haves“ erfolgreicher Headhunter zählen analytische Fähigkeiten, eine gewisse Vertriebsdenke, selbständiges Arbeiten und eine gute Selbstorganisation. Wichtige Soft Skills sind gute Umgangsformen, Kommunikationsstärke, Kontaktfreude, Empathie, Fleiß, Ausdauer, Kreativität, Durchsetzungsfähigkeit und Fingerspitzengefühl. Und last but not least Spaß an der Tätigkeit und Freude am Umgang mit Menschen. Wer all diese anspruchsvollen Qualitäten erfüllt, dem steht eine erfolgreiche Karriere im Headhunting nichts mehr im Wege.

(wenn sie alle 3 Teile der Artikelreihe „Personalberatung als Karrierechance haben wollen, schreiben sie uns unter: info@gkm-recruitment.com / wir freuen uns auf ihren Kontakt)

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte – Teil I – Der Markt

Personalberatung als Karrierechance für Manager und erfolgreiche Führungskräfte – Teil I – Der Markt

Zukunftsmarkt Personalberatung: Jetzt als Headhunter bei GKM durchstarten

Die Headhunter-Branche boomt. Im Rückenwind einer grandiosen Konjunktur steigt der Personalbedarf der deutschen Wirtschaft zunehmend an. Doch die Stellen sind aufgrund des sich weiter verschärfenden Fachkräftemangels schwieriger zu besetzen. Deswegen nehmen immer mehr Personalmanager die Dienste von guten Headhuntern in Anspruch. Noch nie waren die Chancen besser, als Personalberater seiner Karriere einen neuen Schub zu verleihen und nochmal durchzustarten.

Herausforderung Fachkräftemangel

Zahl der offenen Stellen erreicht neuen Höchststand

In Deutschland sind so viele Arbeitsplätze unbesetzt, wie nie zuvor. Im ersten Quartal 2017 wurde mit über 1 Million offenen Stellen ein neuer Höchststand erreicht, geht aus einer Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Damit lag die Zahl um 9.000 Stellen über der bisherigen Rekordmarke des vierten Quartals 2016. Gegenüber dem vergleichbaren Vorjahreszeitraum stieg die Zahl sogar um 75.000 an.

Besonders stark betroffen ist der IT-Sektor, der zu den ausgesprochenen Boom-Branchen in Deutschland zählt. „Unternehmen aller Branchen suchen händeringend IT-Experten. Die schwierige Fachkräftesituation hemmt die Entwicklung der Digitalwirtschaft und gefährdet die digitale Transformation“, sagt Bitkom-Präsident Thorsten Dirks. So blieben 2016 ganze 51.000 freie Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt, knapp 20 Prozent mehr im Vergleich zum Vorjahr. Und jährlich kommen in der Branche 20.000 neue Jobs hinzu.

Die Konjunktur ist stark, doch es fehlen Fachkräfte

In Zukunft wird sich der Fach- und Führungskräftemangel noch weiter verschärfen. So erwartet der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) für 2017 ein kräftiges Jobwachstum von einer halben Million neuer Stellen. „Betriebe in weiten Teilen Deutschlands finden nicht mehr die nötigen Leute, um Aufträge abzuarbeiten – der Fachkräftemangel wird zum echten Wachstumshemmnis“, sagt DIHK-Hauptgeschäftsführer Martin Wansleben.

Lösung für Unternehmen: Der Einsatz qualifizierter Personalberater

Hier schlägt die Stunde der Headhunter. Je schwieriger es für Unternehmen wird, die passenden Talente für wichtige Positionen zu finden, desto größer ist deren Bereitschaft, einen Personalberater zu beauftragen. Zudem sind erfahrene Fachkräfte und Manager über klassische Recruiting-Maßnahmen wie Stellenanzeigen kaum noch zu erreichen. Schließlich sind die gesuchten High Potentials erfolgreich in ihrem Job und nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle. Die Headhunter identifizieren geeignete Spitzenkräfte, die zum Unternehmen passen, sprechen sie an und überzeugen sie schließlich von einem Wechsel des Arbeitgebers. Im Erfolgsfall gibt es durchschnittlich ein Honorar in Höhe von rund 25 Prozent des Zieleinkommens des Kandidaten.

Auf Wachstumskurs: Der Markt für Personalberater

Personalberater sind auf der Jagd nach digitalen Talenten

Der zunehmende „War for Talents“ schlägt sich natürlich positiv auf das Geschäft der Headhunter nieder. So ist der Branchenumsatz 2016 um rund 9 Prozent auf 1,99 Milliarden Euro gestiegen, wie der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) mitteilt. Mit Hilfe der Recruiting-Spezialisten konnten im vergangenen Jahr rund 62.500 Führungs- und Expertenpositionen neu besetzt werden. Dabei lag das durchschnittliche Einkommen der vermittelten Kandidaten bei 150.000 Euro.

Gestützt durch positive Konjunktur- und Arbeitsmarktprognosen blicken die Personalberater auch sehr zuversichtlich in die Zukunft: 2017 soll der Umsatz um weitere 8 Prozent zulegen und ein neues Allzeithoch erreichen.

2016 arbeiteten in Deutschland rund 7.100 Personalberater sowie etwa 3.500 festangestellte Researcher in 2.000 Beratungsunternehmen. Doch um den steigenden Bedarf zu decken, ist die Branche weiter auf Expansionskurs. So planen nach BDU-Angaben 75 Prozent der großen Player, zusätzliche Berater einzustellen.

Fazit: Beste Aussichten für Headhunter

Noch nie waren die Chancen besser als heute, um sich beruflich zu verändern und Headhunter zu werden. Konjunktur und Arbeitsmarkt in Deutschland befinden sind weiterhin auf einem Höhenflug und die Unternehmen stellen kräftig Personal ein. Aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels suchen die Human Resources-Manager der Unternehmen immer mehr die Hilfe von Personalberatern. Ohne professionelle und hochqualifizierte Unterstützung im Recruiting riskieren die Firmen, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren.

Wie der Mittelstand beim Recruiting punktet!

Recruiting im Mittelstand - Mirko Bahr, GKM-recruitment AG

Als Mitglied in der Manufaktur für Führungskultur ist der Personalberater und Managing Partner der GKM-recruitment AG in Stuttgart Mirko Bahr immer öfter auch für Mittelständler tätig. Ein Gespräch über Personalgewinnung und Standortnachteile sowie über das, was mittelständische Unternehmen für Fach- und Führungskräfte überaus attraktiv macht. Das Interview führte Michael Kohlhaas.

(den ganzen Artikel können sie auch direkt bekommen, einfach kurze Mail an: mirko.bahr@gkm-recruitment.com)

Herr Bahr, die Arbeitslosenzahlen sind so niedrig wie seit rund 25 Jahren nicht mehr und die Zahl der Beschäftigten ist auf Rekordhoch. Für BA-Chef Frank-Jürgen Weise eine „positive Entwicklung am Arbeitsmarkt“ (zeit online vom 01.03.2017). Für Sie auch?

Ich sehe es zwiespältig. Einerseits freuen sich die Sozialsysteme über steigende Beträge und sinkende Ausgaben, andererseits haben die Unternehmen es immer schwerer, geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Die Personalsuche im Mittelstand ist eines Ihrer Kerngeschäfte.

Ist der Fachkräftemangel ein branchenübergreifendes oder flächendeckendes Thema? Wie ist aus Ihrer Sicht die Lage im Mittelstand?

Ich sehe es als ein branchenübergreifendes und flächendeckendes Thema, nur gibt es meiner Meinung nach drei Gruppen von Mittelständlern. Die ersten lösen die Situation ausgezeichnet, hier stimmt das Gesamtpaket: Name, Produkte und Integration der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ins Unternehmen. Die zweiten sind sich ihrer Attraktivität als Arbeitgeber nicht bewusst oder setzen sie nicht richtig ein. Nehmen Sie nur die „Hidden Champions“. Die dritte Gruppe hat leider noch nicht erkannt, dass sie etwas tun muss, um sich für potenzielleKandidatinnen und Kandidaten attraktiv zu positionieren.

Wieso „Hidden Champions“?
Was macht denn das Thema Employer Branding?

Wenn wir es wörtlich betrachten, dann ist der HiddenChampion zwar Champion, aber eben auch „hidden“. Er erscheint namentlich mit seinen Produkten selten in der Öffentlichkeit, da er oft Zulieferer oder lediglich Teil einer Gesamtleistung ist. Hier ist meine Erfahrung, dass diese Unternehmen sich zu sehr auf den Absatzmarkt als auf den Bewerbermarkt konzentrieren. Es besteht die Sorge, sein Produkt könnte an Attraktivität verlieren und bei der nächsten Einkaufsrunde beim Kunden nicht mehr auf der Supplier List stehen. Ich denke, diese Firmen müssen sich klar darüber werden, dass sie in beiden Märktenaktiv sein müssen.

Damit möchte ich den zweiten Teil Ihrer Frage beantworten.Employer Branding ist nicht nur der Relaunch der Webseite oder der Auftrag an die Personalabteilung „Wir müssen attraktiver werden“. Dazu gehört viel mehr. Die Aussagen müssen Gehalt haben und klar in der Botschaft sein – und vor allem: sie müssen es publik machen Nehmen wir nur die Mitglieder der Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V. Diese gewinnen durch ihr Branding, dem BMM-AWARD für Bestes Management im Mittelstand, aktiv Mitarbeiter, obwohl sie wenig bekannt sind.

Worin sehen Sie die größten Handicaps der Mittelständler im Vergleich zu den Großen?

Ich sehe hier Bekanntheit, Karrieremöglichkeit und oft auch den Standort als Handicap. Die Großen haben Ihren Namen als Marke etabliert und wirken wie ein Magnet auf potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten. Da scheint es oft egal, wie das Klima untereinander ist oder welcher Skandal gerade durch die Medien ging. Als Mittelständler muss ich hier weit mehr tun, um mich bekannt zu machen. Mittelständler haben verschiedene Herausforderungen, um als Arbeitgeber attraktiv zu werden. Meiner Meinung nach sollten sie mehr mit den vielfältigen Aufgaben werben. Eine interessante Aufgabe gewinnt oft gegenüber einer hierarchischen Entwicklungsmöglichkeit. Zudem muss man die Frage stellen, was der beste Standort in der Großstadt nützt, wenn eine Familie sich die Miete nicht leisten kann oder keinen Kitaplatz bekommt. Nehmen Sie nur die neuesten Pendlerstatistiken. In Gegenden um Kleinstädte können Arbeitgeber den Familien weit mehr bieten und sich sozial engagieren.

Und womit können die Mittelständler punkten?
Was sollen sie einem selbstbewussten Bewerber auf die Frage antworten: „Nennen Sie mir drei gute Gründe, warum ich in Ihrer Firma anfangen soll.“

Der Mittelstand sollte sein Licht nicht unter den Scheffel stellen. Er kann mit seinen Strukturen sicherlich genauso gut auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer eingehen.

Ich würde den Bewerbern antworten: Bei uns sind Sie und Ihre Aufgabe ein wichtiger Teil des Gesamterfolgs. Bei uns haben Sie kurze Wege, um Ihre Ideen einbringen zu können. Wir brauchen Sie und Ihr Können.

Trotzdem bleibt der Standortnachteil.
Wie gehen Sie damit um?

Da gebe ich Ihnen Recht. Wenn Sie in wirklich ländlichen Regionen Ihren Standort haben, müssen Sie als Arbeitgeber für sich, die Region und den Ort nicht nur beim möglichen Kandidaten werben. Auch die Familie muss eingeschlossen werden. Wenn Sie jemanden aus einer Metropolregion aufs Land bekommen wollen, dannmüssen Sie sich anstrengen. Ich kenne Unternehmen, die mit Maklern zusammenarbeiten und sich auch nicht scheuen, die Kandidaten und Ehepartner mal ein Wochenende einzuladen, damit diese sich Land und Leute ansehen können. Und – wie schon gesagt – können Mittelständler sich in ihren Gemeinden und Kleinstädten sehr gut engagieren und so ihren Mitarbeitern Vorteile schaffen, die diese auch schätzen.

Wie lange sollte ein Kandidat dann überlegen dürfen?

Überlegen darf er natürlich, nur nicht zu lange. Eventuell wollen die Kandidaten nochmals abwägen oder mit jemandem über das Angebot sprechen. Hier unnötig Druck aufzubauen, um eine Unterschrift zu „erzwingen“, bringt nichts. Wichtig ist, dass das Vertragsangebot den vorherigen Gesprächen entspricht. Der Kandidat sollte nicht plötzlich Passagen darin finden, über die vorher nicht gesprochen wurde. Allerdings sollte dann seitens der Kandidaten auch nicht zu viel Zeit zum nochmaligen Durchlesen vergehen. Dann stimmt meist etwas nicht.

Wie sollten die Mittelständler, die nicht so bekannt sind, im Umgang mit Bewerbern vorgehen?

In diesen Fällen ist es wichtig, den Kandidatinnen und Kandidaten deutlich zu zeigen, dass man Interesse an ihnen hat. Da muss der Bewerbungsprozess zur Chefsache erklärt werden. Schließlich handelt es sich hier um eine nicht unerhebliche Investition. Je nach Verfügbarkeit der Kandidaten muss ein Gespräch auch mal am Wochenende stattfinden. Auch kann der zukünftige Vorgesetzte am Abend anrufen und dem Kandidaten seine Aufwartung machen. Dadurch merken Kandidaten, dass man sie und ihre Expertise wertschätzt. Und der Auswahlprozess sollte kurz und transparent sein.

Wie empfinden Kandidaten diese aktive Art der „Umwerbung“?

Kandidaten, die sich ernsthaft für das Unternehmen interessieren, wissen das zu schätzen. Nichts ist schlimmer, als durch langwierige, komplizierte Bewerbungsprozesse einen Kandidaten in der Luft hängen zu lassen. Dann ist er in der Regel weg und das Unternehmen beginnt von vorne.

Sie arbeiten für den Mittelstand.
Welche Positionen besetzen Sie dort? Nur für Führungskräfte, oder auch Fachpositionen?

Im Mittelstand sind nicht jeden Tag Geschäftsführer oder Leitungsfunktionen zu besetzen, daher werden wir auch für die Suche nach klassischen Außendienstmitarbeitern oder Key Account Managern beauftragt. Uns ist es wichtig, langfristig mit den Unternehmen zusammenzuarbeiten. Dazu müssen wir die Unternehmen kennenlernen. Im Zuge der Suche von Fachkräften lernen wir die Unternehmenskultur kennen und können so eine gezielte Vorauswahl für unsere Kunden treffen. Bei Führungskräften geht es nicht immer nur um den TOP Kandidaten. Schließlich will man niemanden, der nach zwei, drei Jahren den nächsten Karriereschritt sucht. Auch hier ist Langfristigkeit in der Zusammenarbeit gewollt.

Wie und wo finden Sie die Kandidaten für den Mittelstand?

Wir arbeiten in der Direktansprache. Das heißt, wir analysieren zusammen mit unserem Kunden die bevorstehende Aufgabe der Kandidaten und aus welchen Unternehmen solche Personen kommen könnten. Da sprechen wir über ähnliche Produkte und Technologien, Absatzmärkte oder Kundenkreise. Wir müssen für unsere Kunden die vorher angesprochenen Aspekte wie Bekanntheit, Entwicklungsmöglichkeit und Region des zukünftigen Arbeitgebers positiv vermarkten. Es wird mit Sicherheit schwierig, jemanden beispielsweise aus Köln oder Düsseldorf in den Schwarzwald zu bekommen.

Was sind für Sie die wichtigen Faktoren in der Ansprache:
Fachexpertise oder Unternehmenskultur der Kandidaten?

Bei Führungskräften unumstritten die Unternehmenskultur. Wer eine gute Kultur im Unternehmen schafft, ist ein Gewinn für jedes Unternehmen. Natürlich muss auch die Führungskraft etwas können, so ist es bitte nicht zu verstehen. Bei Fachkräften sehe ich es anders. Sie müssen bedenken: Unternehmen mit einer guten Unternehmenskultur müssen sich wenig Sorgen machen, dass Mitarbeiter wechseln. Da muss unser Angebot schon einiges an Mehr bieten. Personen aus Unternehmen mit einer „schlechten Kultur“ sind deutlich wechselwilliger.

Empfehlen Sie Ihren Kunden auch Kandidaten,
deren Lebensläufe nicht „optimal“ sind, dafür aber zur Kultur zu passen scheinen?

Ja, natürlich. Dafür stehe ich in engem Kontakt zu meinem Kunden und kenne seine Bedürfnisse.

Wie sehen Sie die Stellenbesetzung im Mittelstand, ist sie einfacher oder komplizierter als in größeren Unternehmen? Müssen Sie die Kandidaten sehr davon überzeugen, in den Mittelstand zu wechseln?

Ich würde sagen, die Stellenbesetzung ist anders. Für die großen Unternehmen müssen Sie nicht unbedingt werben, da reicht oft der Name und die Kandidaten springen drauf an. Ich kenne Personen, die wollten unbedingt zu BMW und haben eine Stelle zwei Stufen unterhalb ihrer bisherigen angenommen, Hauptsache sie waren im Konzern. Das sind aber nicht die Kandidaten, die der Mittelstand braucht. Im Mittelstand ist es unsere Herausforderung, den Kandidaten die Vorteile dieser Unternehmen klarzumachen und die Passung zu ihnen als Kandidat darzustellen.

Wie erkennen Sie, wo der Reiz der Aufgabe liegt, für die Sie Kandidaten überzeugen müssen?

Ich spreche viel mit meinen Kunden. Die Auftragsanalyse ist das A und O. Nur so kann ich herausarbeiten, welche Herausforderungen an die Stelle bestehen, welche Aufgaben der zukünftige Kandidat zu erfüllen hat, auch welche Verantwortungen und Führungsaufgaben die Stelle beinhaltet. Kurz: worin der Reiz und das Motivierungspotenzial der Aufgabe liegen. Ich würde es deshalb übrigens nicht „überzeugen“ nennen, sondern „gewinnen“.

Ein abschließender Blick in die nächste Zukunft. Denken Sie, dass auch die Personalabteilungen in den Unternehmen den Weg der Direktansprache wählen könnten?

Das wird heute schon bei Berufseinsteigern und Hochschulabsolventen gemacht. Allerdings sollte man sich der Wirkung im Klaren sein, wenn das Personalreferat Führungskräfte anspricht. Das kann – nicht nur beim Kandidaten – zu Irritationen in der Wertschätzung der angebotenen Position führen. Zudem benötigt man als Active Sourcer eine hohe Frustrationsgrenze. Die Kandidatinnen und Kandidaten sind von der Direktansprache über die sozialen Netzwerke schon sehr genervt. Ca. 80% der potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten, die zum Beispiel in Xing über persönliche Nachrichten kontaktiert werden, antworten bereits nicht mehr auf solche Ansprachen. Schließlich stellen sich Fragen der Expertise und der Zeit, die in der Personalabteilung vorhanden sind. Active Sourcing und Direktansprache sind – wie viele Aufgaben – nicht mal eben schnell gemacht.

Mirko Bahr Jahrgang 1969, ist Managing Partner der GKM-recruitment AG, Netzwerk der Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V., Mitglied im Bund der Vertriebsmanager e.V. Langjährige Führungserfahrung als Manager und Projektleiter bei interkulturellen Vertriebsorganisationen verschiedenster Industrie- und Dienstleistungsbereiche, u.a. bei RICO Kabelverlegesysteme, Konica- Minolta / Medical & Graphic Imaging Europe sowie Avery Dennison Corp. Meine Philosophie als Personalberater: Die Auswahl der richtigen, zueinander passenden Charaktere, gepaart mit dem benötigten Fachwissen sind maßgeblich für den Erfolg eines Projekts oder einer Organisation. Meine Schwerpunkte liegen in der Besetzung von Spezialisten und Führungskräften in die Bereiche der Vertriebsorganisation, Vertriebsunterstützung und Projektleitung.

GKM-recruitment – BDU Partner Personalberatung

Die Managing Partner der GKM-recruitment AG arbeiten seit Jahren erfolgreich mit dem führenden Fachverband der Personalwirtschaft / Personalberatung in Deutschland zusammen. Dadurch stellen wir sicher, dass fundierte Qualitätsstandards der Branche zum Wohle des Mandanten, z.B. durch den Austausch über neue Entwicklungen und Trends, verwendet werden.

Die wesentlichen Grundlagen dazu stellen die „Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung – GoPB“ . Mehr Informationen zu den BDU Partnern und deren Kernkompetenzen finden sie auch in der BDU Personalberater-Datenbank, die es Mandanten erleichtert, Berater für bestimmte Branchen oder Funktionen zu identifizieren.

Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung GoPB 2017

Personalberatung im technischen Vertrieb

Personalberatung im technischen Vertrieb

Die Suche und Auswahl von Führungskräften und Spezialisten im Vertrieb unterscheidet sich erheblich vom Recruiting in anderen Bereichen!

Die GKM-recruitment AG besetzt insbesondere anspruchsvolle Positionen im technischen Vertrieb. Und in diesem Umfeld haben wir es zumeist mit besonderen Persönlichkeiten mit einer ausgeprägten emotionalen Intelligenz zu tun. Und das aus guten Grund: Denn heute wissen wir, dass eben die persönlichen Merkmale, die sogenannten Softskills, entscheidend sind, um einen langfristigen Markterfolg realisieren und managen zu können. Weiterlesen

Kundenbindung im Headhunting

Ohne Kunden kein Geschäft

Unterschätzt, doch unersetzlich: Kundenbindung im Headhunting

(Experteer Magazin vom 25. Oktober 2016)

Ohne Kunden kein Geschäft – das klingt einfacher, als es tatsächlich ist. Denn wenn aus Laufkundschaft treue und beständige Stammkunden werden sollen, wird es für viele Unternehmen oft schwierig. Dabei ist Kundenbindung in allen Bereichen essenziell für das Fortbestehen von Firmen, ob Kleinstbetrieb oder internationaler Konzern. Gerade im Headhunting-Bereich lohnt es sich, Aufwand bei der Kundenbindung zu betreiben. Wir werfen einen Blick auf das Thema Kundenbindung – und haben dafür auch bei der Personalberatung GKM Recruitment nachgefragt. Weiterlesen